[인사노무]직무특성모델

[주말동강_홍유미]

안녕하세요, 노무사님.

2기 6회차 모의고사에 대해 질문 드립니다.

직무특성모델의 비판점 중, <핵심직무차원에 대한 측정이 작업자의 주관적 지각에 의존하기 때문에 개인에 따라 직무특성을 다르게 인식할 수 있다> 라고 하였는데,

이 말이 정확히 이해가 되지 않습니다.

감사합니다.

[오은지]

안녕하세요 유미님!

해크먼과 올드햄의 직무특성모델에서 5가지 핵심직무차원(기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백)을 측정할 때 객관적 지표가 아니라 "본인이 어떻게 느끼느냐"를 설문으로 묻는 방식을 사용한다는 것이 문제의 출발점입니다.

구체적으로 설명하면 이렇습니다. 예를 들어, A와 B 두 사람이 완전히 동일한 직무(예: 고객 상담 업무)를 수행한다고 합시다.
“이 직무에서 다양한 기술을 사용한다고 느끼십니까?” 라는 질문에 A는 "나는 경청 기술, 문제 분석, 시스템 조작, 감정 조절 등 여러 역량을 쓰고 있다"고 인식해서 기술다양성을 높게 평가합니다. 반면 B는 "결국 매뉴얼대로 응대하는 반복 업무다"라고 인식해서 같은 항목을 낮게 평가합니다.

“이 직무가 다른 사람에게 중요한 영향을 미친다고 느끼십니까?” 라는 질문에도 마찬가지입니다. A는 "내 상담 하나가 고객의 문제를 해결한다"고 느끼고, B는 "나 아니어도 누구든 할 수 있는 일이다"라고 느낍니다.
직무 자체는 똑같은데 측정 결과가 달라지는 것입니다. 이것이 “주관적 지각에 의존한다”는 비판의 핵심입니다.

[오은지]

이것이 왜 이론적으로 문제가 되냐면, 직무특성모델은 "직무의 객관적 특성이 심리 상태를 거쳐 성과로 이어진다"는 인과 모형인데, 측정 자체가 이미 개인의 심리 상태(성격, 경험, 기대 수준)에 오염되어 있으면, 직무 특성이 심리 상태를 만든 것인지, 아니면 개인의 심리 상태가 직무 특성 인식을 왜곡한 것인지 인과 방향을 구분할 수 없게 됩니다. 예컨대 원래 직무만족이 높은 사람이 직무특성도 좋게 평가하는 역인과가 발생할 수 있다는 것입니다.

그래서 이 비판은 "직무 특성을 측정하려면 작업자 설문이 아니라 직무 분석가의 객관적 평가나 직무기술서 기반의 독립적 측정이 병행되어야 한다"는 방법론적 보완을 요구하는 것입니다.

[주말동강_홍유미]

답변 감사합니다!
한 문장에 이렇게 기승전결 인과관계가 담겨있다니.... 배울수록 어려워지는 인사관리네요🥹