자발적 이직관리의 두가지 목표인 ‘적정이직률 관리’와 ‘핵심인재 이직 예방(or 저성과자의 이직 장려)’을 어떻게 정리하는 것이 좋을지 궁금합니다.
구체적으로
적정이직률관리는 종업원의 질을 가리지 않는 ‘양적인 개념’으로,
핵심인재의 이직 예방은
종업원의 질을 따지는 ‘질적인 개념’으로 이해하고 있습니다.
적정이직률 계산할 때,
‘이직비용과 보유비용의 합의 최소화’를 추구합니다.
적정이직률을 개인단위로 따질 순 없으니,
이 때의 이직/보유비용은 조직/부서등의 단위를 기준으로 평균적인 이직비용과 대체비용일 것 같은데요.
작년 3-5회 모고(이직비용&적정이직률&이직관리목표&저성과자관리등에 대한 문제)나 다독이에서 ‘이직/보유비용등의 산정시, 핵심인재/저성과자등에 대한 고려가 필요하다’는 내용이 같이 있어 적정이직률,핵심인재 이직 예방에 대해 쓸 때마다
제 답안에서 정합성이 떨어지는 같다는 생각이 듭니다. 두가지를 잘 어우러지게 써야 하는데, 제가 갑자기 다른 이야기를 하는 것같은 느낌이라, 이직관리에 대해 잘 이해를 못하고 있는 것 같아서요. 그래서 스스로 정리를 해봤는데, 이런 식으로 생각해도 될지 궁금해서 질문드립니다.
<적정이직률 유지>
-이직은 양면적 효과 있다
-그래서 무조건 줄이는 것이 아니라, 적정이직률 유지가 중요하다
-이때, 유지/보유비용은 개별 인재 차원의 비용이 아니라
조직/부서등 거시적 차원에서 평균적으로 계산한 비용으로
-그 합이 최소가 되는 지점이 적정이직률이다
<핵심인재 이직 예방 or 저성과자 퇴출 유도>
-적정이직률 유지한다는 전제 하에서도
(혹은 적정이직률관리는 별론으로 하더라도)
-각 인적자원마다 개별 유지/보유비용이 상이하기도 하다
-따라서, 핵심인재 이직을 막고, 저성과자 퇴출을 유도하는 것이 바람직
-이에 이직원인 분석 및 대응 전략 필요
(이직 원인 분석 기법&원인 분류&JE 파트는 이런 필요성 하에 있는 목차)
-즉, 거시적 차원의 적정이직률관리뿐 아니라
미시적으로 이직하는 직원의 질을 살펴 질적인 관리도 병행돼야 함