질문 1
"개인 주도, 고용가능성 증대"로 서술하는 것은 방향이 맞습니다. 오늘날 경력개발의 핵심은 전통적 경력개발(조직 주도, 수직적 승진 중심, 고용안정성 전제)에서 프로틴 경력(Protean Career) 또는 무경계 경력(Boundaryless Career)으로의 전환이며,
이때 개인 주도성과 고용가능성(Employability)은 그 개념을 구성하는 핵심 키워드입니다.
다만 한 가지 보완할 점은, 왜 개인 주도로 전환되었는지의 배경(고용 불안정성 증가, 평생직장 개념의 약화, 기술 변화의 가속)을 1~2문장으로 짚어야 "오늘날"이라는 문제의 요구를 정확히 짚어줄 수 있습니다.
직무순환과의 브릿지에 대해서는, 무익적 기재가 아니라 필요한 연결입니다.
다만 표현의 정밀도를 높일 필요가 있습니다.
“오늘날 경력개발에서 개인의 고용가능성을 높이기 위해서는 다양한 직무 경험을 통한 역량의 폭과 깊이의 확장이 필요하며, 이를 조직 내에서 체계적으로 실현하는 대표적 방법이 직무순환(Job Rotation)이다.”
이 한 문장이면 오늘날 경력개발 → 직무순환으로의 연결이 완결되고, 이후 직무순환의 개념·장단점·성공요건으로 자연스럽게 넘어갈 수 있습니다.
질문 2
저성과자 관리방안은 원칙적으로 조직(또는 관리자)이 주체가 되어 실행하는 개입을 묻는 것입니다.
잡크래프팅은 개인이 주도적으로 자신의 직무 경계를 재설정하는 행동이므로, 이를 관리방안의 본체로 제시하면 "조직이 무엇을 해야 하는가"라는 물음에 대한 답으로서 초점이 어긋날 수 있습니다.
그러나 잡크래프팅을 완전히 배제할 필요는 없습니다. 핵심은 조직 차원의 관리방안을 먼저 제시하고, 그 실행 과정에서 잡크래프팅을 촉진하는 조직적 개입으로 프레이밍하는 것입니다.
예를 들어 동기 저하가 원인인 저성과자에 대해 관리방안으로 직무재설계(Job Redesign)를 제시한 뒤, 그 구체적 실행 방식으로 "관리자가 구성원과의 면담을 통해 직무의 과업 경계, 관계 경계, 인지 경계를 재조정할 수 있는 자율성을 부여하는 잡크래프팅 촉진"을 서술하면, 주체는 조직/관리자로 유지되면서 잡크래프팅의 개념이 자연스럽게 활용됩니다.