1.
315p의 경력계획 정의(“경력목표를 달성하기 위하여 개인의 경력욕구와 조직의 경력기회를 통합시켜 구성원의 경력경로를 체계적으로 계획, 조정하는 인적자원관리 과정”)는
307p의 경력계획(목표 수립)과 경력관리(경로 설정·수정·보완)를 모두 포함하는 넓은 정의입니다.
이런 현상이 발생하는 이유는 경력 관련 용어가 학자마다, 그리고 같은 교재 안에서도 맥락에 따라 넓은 의미와 좁은 의미로 혼용되기 때문입니다.
307p는 경력개발의 하위 구성요소를 분석적으로 분해(경력계획 vs 경력관리)하는 맥락이고, 315p는 경력계획이라는 활동 자체를 포괄적으로 정의하는 맥락이라서 범위가 달라진 것입니다.
2.
그래서 만약 문제가 "경력개발의 개념과 구성요소를 설명하시오"라는 형태로 출제되면,
경력개발 안에 경력계획과 경력관리가 포함된다는 구조를 보여주는 것이(307P 대로) 채점자에게 개념의 체계적 이해를 신호하는 핵심 득점 포인트가 됩니다. 만약 세 용어를 구분하지 않고 뭉뚱그려 서술하면, 개념의 위계를 모르는 것으로 읽힐 수 있습니다.
즉, 수험적으로 가장 안전하고 일관된 정리는 307p의 분석적 구분을 기본 뼈대로 삼고, 315p의 넓은 정의는 경력개발의 정의로 흡수시키는 것입니다.
경력개발은 가장 상위 개념입니다. 개인의 경력욕구와 조직의 경력기회를 통합시켜, 구성원의 경력경로를 체계적으로 계획·조정하는 인적자원관리 과정을 의미합니다. 경력개발은 경력계획과 경력관리를 포함합니다. 315p의 넓은 정의는 사실상 이 경력개발의 정의에 해당하므로, 수험 답안에서는 경력개발의 정의로 사용하는 것이 혼란을 방지합니다.
경력계획은 경력개발의 첫 번째 구성요소입니다. 조직의 인력수급계획 자료를 보유한 관리자와 경력희망을 가진 구성원이 만나, 수평적으로는 희망 직무군을, 수직적으로는 조직 위계상의 직위를 구체적으로 설정하여 최종 경력목표를 수립하는 활동입니다. 핵심은 "목표의 수립"에 있습니다.
경력관리는 경력개발의 두 번째 구성요소입니다. 수립된 경력목표에 이르는 구체적인 경력경로와 시기를 설정한 후, 진행 과정을 수시로 점검하며 원래의 경력계획과 대조하여 수정·보완해 나가는 활동입니다. 핵심은 "경로의 실행과 조정"에 있습니다.
위계를 정리하면 경력개발 > 경력계획 + 경력관리이며, 경력계획과 경력관리는 상하 관계가 아니라 시간적 선후 관계(계획 → 관리)로 보는 것이 정확합니다.
3. 그러면
경력경로(Career Path)는 경력목표에 도달할 때까지 거치게 되는 직무의 배열, 즉 단계적으로 최종 희망직무에 접근하는 이동경로의 설계입니다.
경력목표(Career Goal)는 수평적 희망 직무군과 수직적 직위를 구체적으로 정하는 것입니다.
이 둘은 경력계획과 경력관리의 과정에서 활용되는 <<구성 요소(도구)>>이지, <<경력개발>>의 하위 단계(경력개발의 하위단계는 계획+관리)는 아닙니다. 경력계획 단계에서 경력목표가 수립되고, 경력관리 단계에서 그 목표에 이르는 경력경로가 설정·조정됩니다.