[월간노동법률][인사담당자를 위한 인재관리]역량중심 면접평가표 사례 분석

[오솔길]

[ HR/HRD ]  인사담당자를 위한 인재관리 역량중심 면접평가표 사례 분석

인사담당자를 위한 인재관리 역량중심 면접평가표 사례 분석 윤 광 희 People BizNet 대표 대기업이나 중견기업 채용면접에서 역량면접 평가표를 도입하는 이유는 핵심사업에 맞는 우수한 인재를 채용하여 성과를 올리자는 것에 목적이 있다. 그러나 역량있는 핵심인재는 자신의 전문능력 육성에 도움이 되고 성장할 수 있는 회사인가를 최우선으로 한다. 따라서 역량중심의 채용면접을 하는 기업의 절실한 필요성과 지원자의 성장 가능성이라는 최대 공약수가 일치해야 역량중심의 채용면접은 성공할 수 있다. 역량면접 평가표를 사용하는 회사는 중점사업에 필요한 인재를 채용하여 바로 실무에 투입하기 위한 직무 적합성이 당면과제이기도 하지만 장기적인 경력관리(Career Road Map)에 그 핵심과 중요성이 있다. 이는 회사와 지원자가 공생공존(Win-Win Work Together)하지 않으면 입사 후 중도 퇴사율이 증가하고 회사나 지원자 모두 기회손실의 악순환을 반복하게 될 수밖에 없기 때문이다. 1. 역량 중심의 채용면접 System 역량 중심의 채용면접 시스템을 보면 <표 1> 역량중심의 채용면접 System에서와 같이 역량평가는 회사 문화에 맞는 공통역량과 지원직무 역량간에 연결성이 있어야 하고 지원자 입장에서는 자신의 평생직업 진로와 적성소질에 맞는 직무선택이어야 피차 기회손실이 감소하고 성과를 창출할 수 있다. 표에서처럼 역량중심으로 평가하는 구조를 보면 서류전형에 합격하고 인성·적성검사를 통과하고 나면 과장이나 팀장중심의 1차 실무자 면접을 접하게 된다. 최초의 역량평가는 팀장이 수행할 책임직무 중에서 지원자가 맡을 직무에 역량이 있는지와 전문성이나 활용기술 여부를 검증받게 된다. 지원자 입장에서 보면 자신의 특장점과 소질에 맞는 직무선택을 해야만 재미있게 일하고 성장할 수 있는 것과 일치하는 것이다. 2차 면접은 임원 또는 사업부장이나 본부장급이 주관해 기초역량이 있는지를 평가하고 최종 면접 과정에서는 회장 또는 사장이 경영이념에 맞는, 장래를 같이 할 수 있는 인재인지 그 여부를 마지막으로 낙점하게 된다. 지원자는 자신의 꿈과 목표 즉, 진로와 방향이 맞는지를 확인하는 최종과정이 된다. 따라서 역량중심의 면접평가는 피차가 치열한 기(氣)싸움을 하는 것이고, 선택과 결정을 서로가 하는 과정이라고 볼 수 있다. 2. 맞춤식 핵심인재 채용 대기업이나 외국인 회사 또는 중견 벤처기업에서 위의 도표1<역량중심의 채용면접 System>을 선호하는 이유는 다름아닌 중점 회사 핵심사업에 맞는 인재를 지원자의 미래 성장 가능성을 고려하여 맞춤식 인재를 채용하기 위함인 것은 두말할 필요가 없다. 맞춤식 인재채용을 위하여 입사지원사와 자기소개서는 소정양식을 사용하여 서류심사에서 인사팀과 사업부 실무자가 역량이 있는 인재인지를 쉽게 선별할 수 있도록 하고 있다. 그리고 실제면접 과정인 심층면접- 최적질문표 - 종합평가표로 연결되어 있다. 이것은 채용 후 전문 노하우를 전수하는 후견인제도(Mentoring)와 직무훈련(OJT)의 효과를 높이는 것과도 관계가 있고, 궁극적으로는 조직 성과향상은 물론 개인의 성장과도 연결될 수 있는 경력관리(CDP)와도 정렬되어 있다. 맞춤식 핵심인재 채용을 받쳐주는 기본 바탕이 바로 역량중심의 채용면접 시스템은 바로 역량있는 인재를 오래 유지하여 조직성과를 내고 함께 성장하면서 기업 경쟁력을 유지하는 데 그 목적이 있다고 할 수 있다. 3. 역량면접 평가표 사례분석 일반평가가 서류심사-인성면접-가능성 판단으로 지원자 중에서 우수인재를 선별하는 것에 비하여 역량중심의 평가는 공통적인 기본역량과 직무역량을 파악하기 위하여 발휘능력(Capability), 감각력(Sensibility)과 판단력(Decision Making Power) 그리고 기초능력(Basic Ability)으로서 의사소통능력(영어)과 정보화 능력(PC능력), 성품과 특기, 장기 등 핵심역량 평가를 주로 하고 있다. 이에 맞는 역량면접 평가표를 보면 도표2<역량면접 평가표>에서 보는 바와 같이 철저히 직무 적격자를 선별하기 위한 개인 면접 항목별 체크포인트와 평가표를 기본으로 하고 있다. 평가표 적용 사례를 보면, 중견기업에서 핵심사업에 맞는 핵심인재를 선별하기 위하여 직무요건에 맞는 적합성을 ‘서술형 면접평가표’에 기록하고 종합심사로 결정하는 추세가 대부분인데 반해, 일반사무 기술직의 경우에는 우수인재 선별을 위해 점수나 등급으로 평가하는 ‘계량면접 평가표’를 선호하고 있다. 채용인력 규모가 큰 대기업이나 다국적 외국인 회사에서는 핵심역량 평가요소를 중심으로 역량평가를 한 다음, 종합심사를 거쳐서 최종 채용순위를 결정하는 추세에 있다. 그러나 가장 많이 사용하고 있는 평가도구는 ‘표준면접 평가표’ 양식으로 서술과 계량을 함께 사용하여 기본적인 역량인 성품은 계량평가로, 중요한 직무역량은 서술형식으로 평가하여 종합심사를 거쳐서 인재를 선별하고 있다. 1) 서술면접 평가표 위에서 언급한 서술면접 평가표는 표 3<서술 면접 평가표> 예시와 같이, 평가항목별로 일일이 기재하여 종합심사에서 결정하는 방식이다. 중점사업에 맞는 역량있는 핵심인재를 선별해야 하는 중견(소)기업에서 많이 사용하는 평가표이다. 지원자 수가 많지 않고 심층면접을 할 수 있다는 장점이 있지만 시간이 많이 소요되고 수치로 평가하지 않기 때문에 우열을 계량적으로 판단할 수 없다는 단점이 있다. 핵심사업을 주도하는 사업부장 또는 팀장이나 최종 결재자인 사장이 최종 결정하는 사례가 많다. 2) 계량면접 평가표 계량면접 평가표는 역시 중견(소)기업에서 선호하는 양식으로, 채용직무가 일반사무기술직이나 기능직군 채용시 많이 사용하고 있다. 지원자가 많을 경우의 집단면접에 사용하기 좋은 평가표이고 면접시간이 짧은 경우에 사용하기 좋은 장점이 있다. 그러나 평가가 계량적으로 집계할 수 있다는 장점만큼이나 직무 적합성 인재라는 타당한 논리를 얻을 수 없다는 치명적인 약점이 있어 이직률이 많이 발생하고 있다. 3) 표준면접 평가표 서술면접 평가표와 계량면접 평가표의 약점을 보완하고 장점을 최대화한 양식으로 표 5<표준면접 평가표>에서처럼 평가결과를 기재하면서 동시에 계량평가를 함으로써 종합심사가 용이하고 우열의 타당성과 면접관의 오류도 개선하는 장점이 있어 기업체에서 가장 많이 선호하는 양식이다. 그런 장점이 있으나 계량평가는 서술평가를 합리화하는 수단이라는 약점을 피할 수 없어 검증이 애매한 경우에는 지원자에게 증빙자료를 추가로 제출받는 것이 일반적이다. 4) 종합면접 평가표 종합면접 평가표는 표 6<종합 면접 평가표> 양식 내용처럼 핵심역량 평가를 하되, 면접관 종합 토의를 거쳐서 최종 평가하는 대기업이나 중견 벤처기업 또는 다국적 기업에서 선호하는 면접평가표이다. 창의성이 뛰어난 특이성 인재나 끼 있는 인재는 실적이나 포트폴리오나 입상자료를 제출받아 평가하고 면접 성적과 직무 적합성에 맞는 채용순위를 철저하게 구별하고 있다. 5. 결 론 핵심사업에 맞는 인재를 회사나 지원자 모두 만족하는 맞춤식 인재선별을 위한 역량면접 평가표 사례를 종합해 보면, 피터 드러커가 말했듯이 측정할 수 없는 것은 관리나 개선할 수 없기 때문에 회사 경영전략에 맞는 역량면접 평가표를 선정하되, 중도 퇴사율이 감소하고 고급인력 유지율을 높이는 것이 최종 목적이다. 따라서 인재상에 맞는 성과주의 시스템으로 회사와 지원자 모두가 성과와 성장할 수 있고, 필요 공통 기본역량이나 직무역량 중심의 채용면접 설계가 전제되어야 한다. 왜냐하면 이를 전제로 최적 질문표와 종합면접 평가표가 가능하기 때문이다. 이것이 맞춤식 인재를 채용하여 함께 win-win할 수 있는 역량중심의 면접평가 시스템의 핵심이라고 할 수 있다. 출처 : 월간 노동법률 - 2006년 8월호 (통권 제183호)