[ 인사노무특강 ] 외국기업의 인사고과제도

[오솔길]

[ 인사노무특강 ]  외국기업의 인사고과제도1)

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외국 기업들의 인사고과의 특징 및 그 방향을 정리한 후 우리나라 기업들의 인사고과제도를 알아보고 그 문제점과 개선방안을 검토하기로 하였으나, 원고의 분량이 많아 2회로 나누어 소개하게 되었기에 독자 여러분들의 양해를 구한다. 먼저, 이번 호에서는 기존 문헌을 통해2) 미국과 일본 기업들의 고과제도를 중심으로 하고 독일 기업의 인사고과제도를 참고하여 외국 기업의 인사고과제도에 대해 소개하고, 다음 호에서는 우리나라 기업들의 인사고과제도에 대해 알아본다. 1. 미국기업의 인사고과제도 미국의 인사관리는 법률적 환경의 영향을 크게 받아왔고, 미국 기업들의 인사고과제도도 관련 법규의 영향하에서 발전되어 왔다. 미국에는 인사고과에 영향을 미치는 법규들이 많이 있는데, 대부분의 법률들이나 명령들은 고용평등을 확실히 하고 차별을 방지하고자 하는 것이다(… intended to ensure equal employment opportunities and prevent discrimination). 이러한 법률적 환경의 영향을 받아 미국 기업의 인사고과제도에 나타난 주요한 특징 중 하나는 고과의 목적이 승진, 보상, 해고 등의 각종 인사 결정에 대해 부당고용행위 또는 차별대우라는 이유로 제기된 소송에서 해당 종업원의 성과가 낮았음을 체계적으로 입증(documentation)하여 인사결정의 타당성을 확보하고자 하는데 있는 것이라 하겠다. 미국의 인사고과제도에 중요한 영향을 미친 법률들을 개략적으로 소개하면 〈표 1〉과 같다. 이러한 제반 법률에 따른 기존의 판례들을 보면 미국의 인사고과제도가 갖추어야 할 요건을 알아볼 수 있다. 미국 기업들의 인사고과제도의 주요한 특징으로는 직무분석을 기초로 한 고과기준 선정, 구체적인 종업원의 행동에 초점을 둔 성과표준 설정, 고과자에 대한 서면화 된 지침의 전달을 포함한 체계적인 고과자훈련 실시, 고과 기준과 고과 결과에 대한 정확한 피드백 제공, 고과 시스템 설계와 실행 과정에 종업원 참여의 장려 등을 들 수 있겠다. 1987년 캘리포니아 주립대학교의 Locher교수가 500인 미만의 중소기업체 207개사와 500인 이상의 대기업체 113개사 등 총 324개의 기업을 대상으로 미국기업의 인사고과제도를 조사하여 1977년의 유사한 조사의 결과를 비교한 것을 요약해 보면 〈표 2〉와 같다. <표1> 주요 법률 개요 <표2> 미국기업의 인사고과 운영실태 <표3> 일본기업의 인사고과 운영실태 자료 : 임금연구 겨울호, 1993, pp.42~48 2. 일본기업의 인사고과제도 일본기업의 인사고과를 이해하기 위해서 일본 인사관리의 기본적인 사고에 대해 먼저 알아본다. 일본의 인사관리의 저변에는 종업원의 성장측면에 관점을 두고 있다. 즉 졸업예정자를 채용하여 기업 내에서 교육(OJT), 기능 전수, 경력개발, 이동, 교육 등을 거치면서 사풍에 적합한 인재를 착실하게 육성해 간다는 것이다. 일본의 인사관리의 기본 목표는 성장과 창조와 안정처우의 세가지로 집약할 수 있다. 일본 인사관리의 장점은 조직의 유연성, 인재육성, 노사협력 관계에 있다고 할 수 있다. 일본 기업의 인사고과의 특징은 집단 중시 사상으로 인해 개인간의 차이를 크게 두지 않는 것이 보통이다. 그러나 단기적으로는 비교적 차이가 적다 하더라도 장기적으로는 적은 차이가 누적되어 서서히 격차가 벌어지는 소위 장기적이고 누적적인 고과를 특징으로 하고 있다. 또 일본의 인사고과는 단지 결과만을 중시하기보다는 업무 추진과정에서 얼마 만큼 의욕을 가지고 임했는가 등 과정을 중요시 여기고 있다. 60년대부터 70년대 중반에 걸친 고도 성장기에 일본의 인사제도는 전반적으로 연공직계 인사가 중심이었고, 이로 인해 인사고과도 선별형의 상대고과가 각 기업에 도입되어 있었다. 1975년경부터 고도성장이 끝나면서 질적인 발전 시기에 들어가게 되고 이로 인해 육성형의 기준을 명확하게 명시한 개방적인 절대고과로 변해가게 되었다. 90년대 초부터 일본의 인사고과는 또 한번 변하게 되는데, 인재 육성 활용의 가점주의 인사에 의한 절대고과로의 전환이 그것이다. 인력부족 현상 등이 원인이 되었던 이 변화는 `육성형'이 아닌 `육성 활용형'으로, 나아가 도전의욕을 끌어내는 가점주의의 절대고과로 변화해 가고 있다고 할 수 있다. 일본의 노무행정연구소에서 2,600개 기업을 대상으로 조사한 결과를 중심으로 제도적 및 운영적 측면의 실태를 정리해 보면 〈표 3〉과 같다. 이 결과를 토대로 일본의 인사고과 최근 동향을 정리해 보면, ▲ 인사고과 활용 목적의 다양화, ▲ 직능개발 지향의 인사고과, ▲ 고과기준에 의한 절대고과, ▲ 인사고과의 공개화, ▲ 고과자 훈련의 중시 및 강화, ▲ 장점에 대한 가점주의 고과로 요약해 볼 수 있겠다. 일본은 변화하는 환경에 대해 능동적으로 인사관리 체계를 정비해 가고 있으며, 특히 인사고과제도에 있어서는 인적자원을 보다 효율적으로 활용하고 기업이 기대하는 인재를 창출하기 위한 노력이 전사적인 차원에서 진행되고 있다. 3. 독일기업의 인사고과제도3) 독일기업의 인사고과는 먼저, 종업원에 대한 광범위한 평가를 위해 실시한다. 기업에서 상사는 부하들의 업무수행을 경우에 따라서는 비판도 하고 인정도 하지만 실제로 부하의 강점과 약점을 전체적으로 파악하려는 노력은 별로 기울이지 않는다. 인사고과는 상사로 하여금 중요 기준들로서 부하의 업무 수행을 다른 종업원들과 비교하게 한다. 이에 따라 인사관리상의 제 의사 결정이 보다 객관적이고, 구체적으로 내려질 수 있게 된다. 둘째, 인사고과는 종업원에 대한 지원을 위해 실시한다. 독일기업에서는 인사고과의 과정에 있어서 상사와 부하의 면담이 반드시 이루어지게 하므로 인사고과를 통하여 상사와 부하간에 개방적이고 공개적인 분위기가 형성된다. 면담을 통해서 양자간에 오해가 해소되게 되고 업무 수행에 있어서 나타나는 장애의 제거를 위한 지원이 상사로부터 제공된다. 셋째, 인사고과는 종업원의 보호를 위해서 실시된다. 종업원의 인사고과 서류에는 시간이 흐름에 따라 여러 상사에 의한 여러 평가가 기록된다. 이에 따라 한 사람의 상사에 의한 평가에만 근거해서 종업원에 대한 해고, 직무 가치가 낮은 업무로의 이동 등 인사상 제 의사 결정이 내려지게 된다. 인사관리의 거의 모든 분야에 있어서 의사결정의 기초 자료로 인사고과가 활용되는데 이러한 종합적인 평가로 인해 임금결정, 직무능력과 업무 지식에 따른 직무 할당, 능력개발 방안 설계, 협동작업의 개선에 중점적으로 활용된다. 이러한 인사관리의 제영역은 체계적인 인사고과를 통하여 효율적으로 수행되며 따라서 인사고과는 관리자에게 있어서 가장 중요한 종업원 관리 수단의 기능을 하고 있다. 대부분의 독일기업에서는 인사고과가 정기적으로 실시되고 있는데, 다음과 같은 경우에는 비정기적으로, 수시로 평가가 실시된다. 이것 또한 특징으로 볼 수 있다. 〈표 4〉는 독일기업에서의 비정기적인 인사고과 평가 시기를 정리한 것이다. <표4> 독일기업의 비정기적인 평가시기 자료 : 한국경영자총협회, '국내외 초우량기업의 인사 임금제도 사례집', 1995, p.114 외국 기업들의 인사고과제도를 검토해 보면 각 국이 나름대로의 특징을 가지고 있음을 알 수 있다. 하지만 시간이 갈수록 전 세계 기업들의 인사고과제도가 점차 미국의 인사고과제도를 중심으로 닮아 가고 있음을 또한 부인할 수 없다. 산업 현장에서의 인사관련 문제가 법을 통해서 해결되는 미국적인 문화와 이런 문제에 대해 실질적인 해결 방안을 제시하는 학자나 연구 인력들이 있어서 다른 어떤 나라에서 보다도 합리적이고 실질적인 제도의 개발이 가능한 여건을 고려해 보면, 당연하다 하겠다.♧ 1) 졸고, '인사고과제도의 개발에 대한 연구', 연세대학교 경영대학원, 1998, pp.19~24 에서 발췌, 정리하였음. 2) 다음의 자료들을 참고하였음. a. E.Rausch, Win-win Performance Mnagement, Wiley-Interscience Publication, 1985, pp.267~280 b. R.W. Monday and R.M.Noe, Human Resources Management, Allyn and Bacon, 1990, pp.74~102 c. 금선섭, 소천혜, '인사관리체계총람', 승산서관, 1992 d. 이진규, '미국기업의 최근 인사고과 동향', 임금연구 겨울호, 1993, pp.53~69 e. 안춘식, '일본기업의 최근 인사고과 동향', 임금연구 겨울호, 1993, pp.40~52 3) 다음에서 발췌한 것임. 이재천, '인사고과제도의 국제 비교와 신인사 고과제도의 도입 방안', 서강대학교 경영대학원, 석사학위 논문, 1997 출처 : 월간 노동법률 - 2000년 11월호 (통권 제114호)