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직능급이란 직무급 보다 국내에 먼저 도입된 임금체계로서 직능급을 사용하는 선진기업으로는 대표적으로 일본의 도요타(TOYOTA)를 들 수 있다. 직능급 역시 직무급과 마찬가지로 직무와 능력을 중심으로 하는 임금체계로서 과거의 연공급의 문제점을 극복하기 위해 제시된 것이라고 할 수 있다. |
직능급이란?
직능급(職能給, wage on job valuation)이란 직원의 직무수행능력에 따라 직능등급을 설정하여 이에 따라 차등급여를 지급하고 직무수행능력이 향상됨에 따라 임금을 증가시켜주는 임금형태를 말한다. 즉, 능력과 성과와의 상관관계를 높여 효율성을 제고한다는 생각을 기본으로 하고 있다. 직능급은 직무수행 능력의 파악방법에 따라 다음의 2가지 유형으로 나누어진다. 하나는 직무수행능력을 일의 종류별로 분류(직무분류:노무직·사무직·감독직·관리직 등)하고 각 직무마다 능력단계를 설정, 거기에 임금을 적용하는 것이고, 또 하나는 직무수행능력에 대하여 능력서열(能力序列)을 매기고 그 서열에 따라 임금을 정하는 것이다. 직능급은 70년대부터 일본에서 처음 도입된 제도로서 한국에서는 1990년대 초반에 처음으로 도입되었다.
직능급의 장점
- 능력개발이 직능등급 상승으로 이어지므로 종업원에게 자기계발 욕구를 동기부여 시킬 수 있음
- 기업 설정에 맞게 유연하게 운용할 수 있음
- 직위보상과 급여보상의 구분으로 보상기회가 확대되고, 기존의 획일적 보상에서 보상의 개별화로 능력에 맞는 처우가 될 수 있음 제도가 운영에 있어 공정하고 명확하게 이루어진다면 다른 제도보다 구성원에게 공정한 것으로 납득될 수 있음
- 최저 생계보장이 이루어지고, 보상에 있어 직종에 구분이 없으므로 기존의 생산직의 불만 요소를 감소시킬 수 있음
직능급의 단점
- 직무수행능력의 파악과 평가가 쉽지 않음.
- 자칫 연공주의로 흐를 가능성도 있음.
- 직무성격상 직능급보다는 직무급이 적합한 직종이 있으므로 운영시에는 직종간 차이를 고려해야 함.
- 50세 이후에는 능력개발에 한계가 있으므로 그 이후에는 부적절할 수 있음.
직무급 / 직능급 도입의 문제점
일중심의 보상을 목표로하는 직무급과 직능급이 도입되면서 이 사항에 관련한 노사간의 대립도 발생하고 있다. 경영자 입장에서는 업무 효율성을 높일 수 있고 평가와 보상의 인과성을 높일 수 있는 직무, 직능급 도입을 주장하고 있지만 근로자의 입장에서는 외국과 같이 복지제도가 갖추어지지 못한 우리 나라의 경우 연공급을 유지해야 한다는 주장을 하고 있다. 이에 따라 파생된 이슈인 '임금피크제' 역시 이러한 임금체계를 둘러싼 경영자와 근로자간의 의견조율과정에서 생긴 이슈라고 할 수 있다. 평가와 보상의 합리화를 위해서는 직무중심, 프로세스 중심의 직무급, 직능급 방식의 보상체계가 도입되어야 함은 분명할 것이다. 그러나 이러한 경영기법에 대한 무비판적인 수용은 조직문화와 조화를 이루지 못하고 오히려 역효과를 낼 가능성이 있다. 직무급이나 직능급이 성공적으로 도입되기 위해서는 우리 나라의 직무환경을 면밀히 분석하고 직무를 분석하고 직무 및 역량의 가치를 평가하는데 있어서 정확성을 높일 수 있는 체계적인 조사가 선행되어야 할 것이다.
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효과적인 임금제도는 근로자에게 동기를 부여하고 사기를 진작하여 업무성과를 향상시키며 이에 따른 합리적인 보상을 해주는 제도라고 할 수 있다. 어떤 종류의 임금체계를 도입할지 결정하기에 앞서, 고려하고 있는 임금체계가 우리 회사에 효과적인 임금제도가 될 수 있는지를 먼저 고민해야 할 것이다. 따라서 여러 가지 임금체계 중 무엇보다 우리 나라의 경영환경, 그리고 기업의 경영환경에 맞는 임금체계를 수정 및 혼합하여 취사선택하는 것이 필요하다고 할 수 있다. |