단어 정리
- 텍스트마이닝 : 비정형 데이터에 대한 마이닝 과정, 마이닝은 데이터로부터 통계적으로 의미 있는 개념이나 특성을 추출하고 이들 간의 패턴이나 추세 등 고품질 정보를 끌어내는 과정
- 직무자원 : 구성원의 성장 및 교육, 업무 목표 달성을 돕고 직무요구의 부담을 완충하는 조건
- 정서적 소진 : 정서적 자원이 고갈되어 심리적으로 에너지를 발휘하기 어럽다고 느끼는 상태, 무력감이나 절망감 등의 감성 상태
- 복합적 취약성 : 조직 적응 실패가 정서적 소진을 낳고, 소진 상태가 다시 조직 적응을 어렵게 만드는 악순환이 반복되는 것
- 온보딩 : 신입 직원이 조직의 구성원으로 안착하도록 지식, 기술, 행동과 문화를 습득하게 돕는 과정으로 조직 사회화라고도 불림
- 쉬었음 청년 : 중대한 질병이나 장애는 없지만, 막연히 쉬고 싶은 상태에 있는 청년들, 구직활동을 하지 않는 비경제활동인구로 분류되는 청년
기사 1 (문제 및 원인) : https://naver.me/xM51KHCk
기사 내용 요약
6월 7일, 중소벤처기업연구원이 2020년 2월부터 지난 2년까지 유튜브에 올라온 중소기업 퇴사 경험을 담은 브이로그 영상 314개에 담긴 텍스트 53만 594자를 텍스트마이닝 기법으로 분석하였다. 그 결과 가장 많이 사용된 단어는 "연결"이었으며, 이는 동료, 상사, 선배 등과의 관계를 뜻한다. 이 단어의 사용 빈도는 499회, 전체 영상의 36.9%를 차지하였다. 이 결과를 토대로 연구원 측은 중소기업을 떠나는 가장 큰 원인은 조직 내에서의 고립감 등의 인간관계라는 점이라고 밝혔다. 단순히 연봉 등의 이유가 아닌 것이다. 상사의 부당한 괴롭힘이나 소통이 되지않는 경직된 조직 문화가 젊은 청년 인재들이 떠나가게 되는 진짜 이유인 것이다. 다음으로 가장 많이 언급된 단어는 "직무자원"이다. 연구원 측은 성장 기회와 교육 부족이 퇴사의 주된 이유로 작용한다고 해석하였다. 이 외에도 연차 및 휴가 등을 포함한 "희생", 면접 및 이직 등을 포함한 "이탈 용이성" 등이 있다. 반면에 가장 낮은 빈도로 사용된 단어는 "적합"이었다. 아울러 재직기간을 파악할 수 있는 영상 중 근속 기간이 1년 미만인 퇴사자의 비율이 53.6%로 과반을 차지했다. 이는 대부분의 이탈이 초기 단계에서 발생했다는 것을 의미한다. 연구진은 신입 직원들이 체계적인 적응 과정을 거치지 못한 채 현장에 투입되는 점을 주목하였다. 퇴사 브이로그에는 "처음", "혼자"와 같은 표현을 반복적으로 언급하였으며, 적절한 안내와 지원 없이 업무를 시작하여 다수가 정서적 소진을 경험한다는 것을 확인했다. 연구원은 이러한 현상을 "복합적 취약성"으로 규정하였다. 연구진은 중소기업의 체계적인 조직 적응 지원(온보딩) 프로그램 구축이 청년들의 이직을 예방하는데의 핵심 과제라고 밝혔다. 또한 김용희 책임연구원은 중소기업 맞춤형 온보딩 표준모델을 만들 필요가 있다고 말하며 관련 플랫폼 보급을 도입하여 기업에는 인센티브를 부여하는 방안을 검토할 필요가 있다고 밝혔다.
기사 2 (현상) : https://naver.me/GprymGpP
기사 내용 요약
'쉬었음' 청년 10명 중 6명이 향후 취업 의향을 보인 것으로 확인되었다. 김난주 한국여성정책연구원 연구위원은 지난 4일 한국고용정보원에서 '쉬었음' 청년은 일과 삶의 균형을 중시할수록 취업 의사가 높게 나타난다고 결과를 발표했다. 오태희 인천대 교수와 서현덕 인하대 교수는 청년 비경제활동 상태가 취업 및 진학 준비형과 쉬었음 및 건강 제약형 등으로 나뉘며, 건강 상태와 노동 시장 여건이 주요 결정 요인으로 보인다고 밝혔다. 장윤선 성균관대 박사과정생과 조용운 고용정보원 책임연구원은 세대별 플랫폼노동 참여 양상을 비교 분석하여 청년층은 추가 소득과 경력 탐색 성격이 강한 반면, 중고령층은 생계유지형 노동 경향이 뚜렷하다는 결론을 도출했다. 박세정 한국고용정보원 연구원은 중장년 비임금근로자는 일자리가 불안정하다고 느낄수록 일을 과도하게 하는 경향이 높아지고, 이러한 경우 과도한 업무 몰입이 우울감 증가로 이어질 수 있다고 밝혔다.
나의 생각
지난해에 청년의 고용 불안정 현상을 탐구하면서 쉬었음 청년에 대해 조사해본 적이 있었다. 당시 쉬었음 청년이 마냥 실업자나 취업 준비를 하는 사람들과 같은 개념이라고 생각하였다. 하지만 그게 아니었다. 나는 이 당시 청년의 고용 불안정과 쉬었음 청년이 뿌리깊게 연관되어 있다고 생각했다. 그리고 올해 한국의 청년 퇴사율이 증가하고 있다는 기사를 보게되었다. 따라서 나는 이 문제가 쉬었음 청년과 관련이 있다고 생각하였다. 기사에서 말했다시피, 청년들이 퇴사하는 이유는 연봉이나 임금 보다 인간관계에 중점을 두고있다. 과연 인간관계에서 힘들어하고 두려워한 청년들이 퇴직을 한 후 다른 회사나 기업으로 바로 취직하려고 할까? 실업자와 다르게 쉬었음 청년은 비경제활동인구에 쉬었음이라고 답한 청년들을 의미하며, 이들은 적극적인 구직활동을 하지 않는다. 즉, 인간관계에 벗어나고 싶어서 회사를 떠난 청년들이 다른 회사를 들어가는 것보다 잠시 쉬어가는 것을 택할 가능성이 높아보이기 때문에 나는 이 문제와 쉬었음 청년이라는 현상이 연관이 있다고 생각하였다. 기사 1에서는 퇴직 브이로그를 분석하였다고 나와있다. 이처럼 자신의 의견이나 생각, 자신의 어떠한 능력을 마음껏 표현하고 보여줄 수 있는 활동을 통해 직장생활 보다는 잠시 쉬어가는 경향을 보이는 것이라고 생각한다. 따라서 나는 그 연관성을 토대로 기사를 선택하였다.
요즘 청년 퇴직율이 증가하는 이유는 무엇일까? 기사에 나온것처럼 통계적으로 분석을 했을 때, 청년 퇴직자들은 '연결' 즉 인간관계를 중시한다. 또한 '직무자원' 즉 자신이 성장할 기회와 교육을 받을 기회를 중시한다. 여기서 근본적인 원인은 요즘 세대의 청년들과 기업 간의 가치관이 다르다는 것이다. 옛날을 배경으로 한 드라마, 영화, 어떠한 역사적 기록들을 보면 당시 근로자들은 자신의 승진, 업적, 성공, 부 등을 중시했다. 자신에게 이익이 되는 것이 금전적인 어떤 것이다 높은 위치라고 여겼던 것이다. 하지만 현대 사회의 청년들에게는 그것보다는 자신이 성장할 기회, 상사, 동료 등과의 관계를 더 중시한다는 것이다. 하지만 기업이나 회사에서 추구하는 가치관은 어떠한 이득, 기업의 성장, 높은 위치이기 때문에 이러한 가치관 차이가 결국엔 청년이 경제활동에서 떠나가는 상황을 초래한 것이다. 이는 조직 문화에도 영향을 매우 미칠 것이다. 한 사람이 자신이 일하는 곳에서 성장하고 적응하여 더욱 발전하기 위해서는 소속감이 들어야한다. 하지만 조직 문화 내의 분위기를 보았을 때, 청년들은 소속감이 아니라 오히려 고립감을 자주 느낀다. 단순히 신속하게 업무를 처리하고 그에 따른 가파른 성장을 요구하는 회사나 기업이라는 그 직장 내 조직 문화는 소속감을 느끼기엔 부족할 것이다. 따라서 나는 기업이나 회사가 당시 자리를 잡았던 가치관이 아니라 새로운 세대의 발전 가능성이 많은 청년들의 가치관에 맞추어 그들과 함께 발전해야 가파르게 성장할 수 있다고 생각한다. 이럴수록 조직 내의 리더 즉, 상사들의 역할이 중요하며, 리더는 단순히 업무를 지시하고 평가하는 역할을 할 뿐만 아니라 직접 나서서 모범을 보이고 조직 내 직원들에게 선뜻 도움이 있냐고 물어보거나 물어보지 않고도 도와줌으로써 직원들과의 신뢰를 쌓고 직원들이 소속감이 들도록 노력해야한다고 생각한다. 또한 직원들도 단순히 리더만 무작정 따르는 것이 아니라 주변 동료와 선후배 등과의 관계도 중시하며 서로간의 신뢰와 친밀감을 쌓아야 자신의 성장에도 업무 능력 향상에도 도움이 될 수 있다고 생각한다.
청년 퇴직 증가 현상은 단순히 한 기업 내에서만의 문제가 아니다. 이제는 한 사회의 현상이며, 대한민국이라는 나라의 문제이다. 따라서 정부도 발벗고 나서서 정책 등을 세우며 현상을 해결하기 위해 노력해야한다. 청년들이 스스로 일어서 다시 경제활동을 할 수 있도록 적극적으로 지원을 해주고 청년들을 위한 정책들을 만들고 기존 정책들을 강화해야한다. 미래의 이 나라의 중심이 되는 세대가 중심이 되기도 전에 절망하고 고립되는 것이 정녕 심각한 일이 아닌 것일까? 청년들에게 미래와 희망을 안겨주는 것이 그 세대의 윗세대가 해야할 일 중 하나이다. 미래를 책임질 청년들을 위해 한사람, 한 기업, 한 나라 모두가 노력해야 더 밝고 더 나은 대한민국을 만들 수 있는 것이다. 현재의 세대들과 가치관이 충돌한다고 하여 그 청년들을 이해하려고 하지 않고 오히려 모욕하는 것은 절대 어른이 보여서는 안되는 행동이라고 생각한다. 더욱 발전하기 위해서는 세대와 세대가 공존하며 신뢰를 구축하고 서로를 존중해야한다. 가치관이 다르다고 하여 모르는 척을 하는 것이 아니라 서로가 서로에게 다가가야 더 나은 조직 문화와 더 나은 기업이 형성될 수 있다.