호손실험
주로 경영학에서 배우는 내용으로 생산능률의 향상에 중요한 요인은 작업환경보다도같이 작업하는 사람들간의 인간관계 등 심리적안정감이 보다 중요하다는 결론에 도달하게된 1924~32년에 미국의 호손공장에서 진행되었던 실험입니다.
호손실험의 결론 : 인간은 단순한 경제인 이 아니라 심리적 존재이며, 사회적 존재 이다 .
호손실험이란
왜 어떤 사람은 열심히 일하고 어떤 사람은 게으른가? 또 능률을 높이거나 떨어뜨리는 요인은 무엇일까?
이런 의문을 해명하기 위해 하버드대학의 연구자들은 1924∼1932년에 미국 시카고 교외에 있는 유수의 전화기 메이커인 웨스턴 일렉트릭 사의 호손공장에서 실험을 행했다. 연구자들은 한 작업실 안에서는 조명의 밝기를 다양하게 조절했고, 다른 작업실에서는 조명을 계속 일정하게 유지했다. 그런 뒤 두 집단의 작업 성과를 비교해 보았다. 그러나 결과적으로 두 집단 모두 성과가 증가했고, 심지어 조명의 밝기를 낮추었음에도 불구하고 생산성은 양쪽에서 모두 향상되었다. 이것이 바로 유명한 호손실험이라고 불리는 것이다.
이 실험 결과 의외의 사실을 알게 되었다. 그때까지 인간은 임금의 많고 적음에 따라 부지런히 일하기도 하고 게으르기도 하는 경제인 이라고 생각하는 사고방식이 널리 퍼져 있었다. 그러나 이런 생각이 반드시 옳은 것만은 아니라는 결론에 이른 것이다. 즉, 작업능률을 좌우하는 요인은 작업환경이나 돈이 아니라 종업원의 심리적 안정감이며, 사내친구관계, 비공식 조직, 친목회 등이 중요한 역할을 한다는 것이다.
인간은 심리적 존재
최초의 조명 실험은 가장 적당한 조명을 비춰준다면 피로를 줄이고 노동 능률도 높일 수 있을 것이다 라는 가설 하에 행해졌다. 그런데 결과는 예상과 반대였다. 조명의 명암과 관계없이 생산고는 올라갔던 것이다.
그것은 실험 중에 자신들의 희망이 받아들여지고 있다고 느꼈던 노동자의 심리적 반응에 의한 것이었다. 인간이 감정에 의해 움직이는 심리적 존재임을 발견한 것이다.
인간은 사회적 존재
한편 배선작업 실험에서는 인간이 사회의 정해진 공식집단의 규율뿐만 아니라 노동하는 동료들 사이에서 자연스럽게 발생한 비공식집단의 통제력에 의해서도 움직이는 사회적 존재라는 사실을 알게 되었다. 이처럼 호손실험은 현실의 노동자가 단순한 경제인이거나 노동력만이 아니라 어디까지나 살아있는 인간이라는 사실을 분명히 해주었다.
1950∼60년대 호손실험의 결과에 기초해서 성립된 새로운 사고 방식을 인간관계론 이라 하고 인간관계 운동은 경영학적 사고에 많은 영향을 미쳤다. 이 운동은 작업장에서 좋은 인간관계를 유지하고 인간적인 배려를 해주는 경영자들이 높은 생산성을 얻을 수 있다는 사고를 바탕으로 한다.
호손실험은 경영자의 관심을 사회적, 인간적 요소로 돌리는 데 결정적인 역할을 했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
Human Relation의 이론적 기초가 되었다.
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신고전이론(인간관계론)과 호손실험
고전이론이 가지고 있는 많은 문제점 때문에 그 반대급부로 등장하게 된 것이 바로 신고전이론, 즉 인간관계론이다. 행동론자인 뮌스터버그, 오웬 등에 의해 시작되어 호손연구를 통해 본격적으로 이루어졌다.
호손연구는 전선과 전신기기 등의 제조회사로 종업원의 복지에 많은 관심을 가져 의료시설, 임금, 근로시간 등이 양호했던 AT & T 산하의 웨스턴 전기회사의 시카고 교외에 있는 호손공장에서 실시되었던 호손실험에서 비롯되었다. 이 호손실험이 바로 인간관계론의 효시가 된다.
호손실험은 1924년부터, 본격적으로는 1927년부터 1932년까지 '인간관계론의 아버지'라고 불리는 메이요와 뢰스리스버거의 협력으로 이루어졌다. 이는 '노동자의 생산능률은 임금, 작업시간, 노동환경 등 물적, 인적 제조건의 함수'라는 전통적 산업심리학적 가설에 역점을 두고 이를 검증하려는데 목표를 둔 실험이었다. 그러나 실험의 결과는 이 가설을 전면 부정하게 된다.
호손실험은 1-4차에 걸쳐 이루어졌다.
제1차 실험은 '환경조건(조명,통풍,온도 등)과 생산성과의 관계'에 관한 실험이었고,
제2차 실험은 '작업조건(작업시간, 휴식시간의 장단)과 생산성과의 관계'에 관한 실험이었다. 이 실험을 통해 생산성은 임금, 작업조건, 작업환경의 함수라는 종래의 산업심리학적 가설이 와해되었다. 오히려 생산성을 좌우하는 요인은 종업원사기(직장사기), 유쾌한 작업조건, 작업에 대한 자부심, 자기존재의 중요성이 인정되는 기쁨, 거기서 생겨나는 책임감 등 종업원의 마음 속에서 발생된 감정적 요인으로부터 생겨났다.
제3차실험은 '면접실험'이었는데, 이 실험을 통해 많은 종업원들이 말하는 불만이 반드시 객관적이지는 않더라도 그들이 그렇게 느끼고 있다는 사실이 중요하다는 점, 즉 비사실이기는 하나 감정의 논리에 근거하여 심리적으로 실재한다는 사실이 중요하다는 점을 발견하게 되었다. 그리고 마지막
제4차 실험은 '배전기전선작업관찰실험'이었는데, 이 실험을 통해서 종업원의 사회적 구조를 통찰할 수 있었다. 이에 비공식집단에도 자연적으로 선발된 리더가 있고, 몇 가지 행동규범, 가치체계, 지위관계 등이 형성되어 공식조직에 크게 영향을 미친다는 사실을 알게 되었다.
호손실험을 통해 신고전론자들은 (1)생산성은 인간적 반응에 크게 의존하고 있다는 사실(감정의 논리)을 알게 되었고, (2)사기의 개념이 도입되었고, (3)경제인의 인간관에서 사회인의 인간관으로 가치가 옮아갔고, (4)비공식조직을 발견할 수 있었다. 그러나 고전이론이 가지고 있던 많은 단점들을 보완하기 위한 반이론이었음에도 불구하고 신고전이론은 많은 비판을 받았다. 이는 (1)과학적 타당성이 결여되어 있는 이론이었고, (2)'만족→사기→생산성'이란 가설이 성립되기 어렵고, (3)고전이론의 '경제인의 인간관'을 지나치게 부정하였고, (4)고전이론과 마찬가지의 단순한 보편타당성의 이론이라는 점에서 많은 문제점을 안고 있었다.