* 맥그리거 (McGregor) X, Y이론
맥그리거 (McGregor)는 인간의 본질에 대한 상반된 가정을 중심으로 이론을 제기하였다. 맥그리거(McGregor)는 전통적 조직이론에서 조직구성원에 대하여 부정적인 관점으로 가정한 인간관을 X이론이라고 하였다. X이론은 대부분의 인간들이 일과 책임을 싫어하고 지시받기를 선호한다는 가정을 하고 있다. 그러나 그는 전통적조직이론의 관리상의 관행에 대한 의문을 제기하고 새로운 관리체계의 구상이 현실적으로 필요하다고 생각하였다. 그는 인간의 본질에 관한 새로운 긍정적인 관점을 제시하고 있는 데 이것을 Y이론이라고 하였다. Y이론에서는 인간은 일을 즐기고 업적에 대하여 상당한 자기통제를 행사할 수 있다고 가정하였다.
맥그리거(McGregor:1906˜1964)는 미국 디트로이드 출신으로 1935년 하바드(Harvard)대학에서 박사학위취득하고, 하바드(Harvard)대와 MIT대교수와 앤티오크(Antioch)대학 총장을 역임한 심리학자이며 경영학자였다. 그의 주요저서는 『기업의 인간적 측면』(The human side of Enterprise,1960)『리더쉽과 동기부여』(The Leadership and Motivation(1966)『전문적 관리자』(The Professional Manager(1967)등이다. 조직내의 인간주의의 창시자인 맥그리거 (McGregor)는 매슬로우(Maslow), 아지리스(Argyris), 허츠버그(Herzberg)등과 가치 및 철학적 정향을 공유하고 있으며, 그들로부터 많은 영향을 받았다. 맥그리거(McGregor)의 주된 관심은 인간의 본성에 대한 새로운 인식을 조직의 관리층에게 고취시키고자하였다. 당시의 관리전략은 지시와 통제가 주를 이루었는 데, 맥그리거(McGregor)는 그의 대표적인 X Y이론을 통해 부정적인 인간관에 대하여 강한 반론을 제기하고 조직내 인간문제는 보다 긍정적이고 낙관적인 인간관에 대한 분석을 하여야한다고 주장하였다. 맥그리거(McGregor)는 매슬로우(Maslow), 아지리스(Argyris), 허츠버그(Herzberg)등의 연구를 통합하여 당시의 경영현실에 대비함으로써 기존의 관리체계의 개선가능성과 방향을 제시하여 조직이론의 발전에 큰 공헌을 하였다.
X이론: ①인간은 천성적으로 일을 싫어하며, 가능한 한 일을 피하고자한다. ②조직 내의 목표달성을 위해서는 강제하고 통제 명령 처벌의 위협을 통해서 가능하다. ③인간은 자발적으로 책임을 지기보다는 지시받기를 좋아하고 무엇보다도 안전을 중시한다.
Y이론: ①작업에 신체적정신적 노력을 하는 것은 놀이나 휴식처럼 자연스러운 것이다. ②외적통제와 처벌만이 조직목표달성을 위한 유일한 수단은 아니다. 인간은 스스로의 의지에 따라서 자율적으로 자기통제를 할 수 있는 존재이다. ③개인의 조직목표달성을 위한 의지는 목표달성에 따른 보상에 대한 기대에서 발생한다. 목표추구의 궁극적인 동기는 자신이 중요하다고 여기는 이기적 욕구와 자아실현욕구의 충족이다. ④대체로 인간은 적당한 조건만 갖추어 진다면 새로운 당면문제를 해결하기 위한 창의력을 가지고 있다. ⑤현대 조직 내에서 평균적 인간의 지적 능력은 그 일부만 활용되고 있다.
맥그리거(McGregor)의 주된 관심은 인간의 본성에 대한 새로운 인식을 조직의 관리층에게 고취 시키는 것이었다. 당시의 관리전략은 지시와 통제가 주를 이루었는데, 맥그리거(McGregor)는 그 대표적인 X Y 이론을 통해 부정적인 인간관에 대하여 강한 반론을 제기하였다. 조직 내의 인간문제는 보다 긍정적이고 낙관적인 인간관에 따라 분석하여야 한다고 주장하였다. 맥그리거(McGregor)의 Y 이론적 인간관은 당시 지배적이던 조직지향 일변도의 시각에서 벗어나 인간과 조직의 공존에 대한 믿음은 이후 관리철학의 큰 영향을 미쳤다. 맥그리거(McGregor)는 매슬로우(Maslow), 아지리스(Argyris), 허츠버그(Herzberg)등의 학자들의 연구에 영향을 받아 수립되었으나 기존의 연구를 통합하여 당시의 경영현실의 대비함으로써 기존의 관리 체계의 개선가능성과 방향을 제시하여 조직이론의 발전에 큰 공헌을 하였다. 그러나 한편 그의 X Y 이론은 과학적 방법에 의한 실증적 연구로부터 도출되지 못하였고 단지 그의 직관적 추론에 의한 것이다. 그리고 그의 이론은 독창성이 부족한 점이다. 한편으로 Y이론은 관리자들이 적용하기에는 지나치게 비현실적이고 이상적인 요소들이 많이 포함하고 있다는 비판을 받기도 한다.