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작성자 머스마 작성시간11.04.22 지적해주신 시각으로 보니 타당한거 같네요.
개별 근로조건에 대한 내용이 아니니 규범적부분으로 넣기도 그렇고,
그렇다고 집단관계에 대한 내용도 아니니 채무적부분이라고도 볼 수 없고.
이런 상태에서는 의무적 교섭사항은 커녕, 임의적 교섭사항으로도 힘들겠네요.
도리어 '선량한 사회질서에 반하는' 요구라며 금지적 교섭사항이라고 비판한다면 반박할 여지가 적어질 듯하군요.
좋게 봐서 '경영에 관한 사항'으로서 '근로자 복지'라고 봐준다고 하더라도,
개별 근로자와 직접적인 관련도 없으니, 노조가 교섭을 요구할 수 있는 '경영권에 관한 사항'도 아닌 것 같고.
그렇군요.ㅎㅎ -
답댓글 작성자 앨리샤플로릭 작성시간11.04.23 아시다시피 의무적교섭사항임에도 사용자가 교섭에 응하지 않으면 부당노동행위가 되고, 노조가 의무교섭사항이 아님에도 교섭에 응하지 않는다고 쟁의행위에 들어가면 불법쟁의행위가 됩니다. 따라서 의무적 교섭대상이 무엇인지 "일정한 프레임에 한정"시키는 것, 즉 이에 대한 명확한 기준을 세우는 것은 매우 중요하다고 생각합니다.
님의 의견도 일리가 있고 나름 설득력이 있습니다. 만일 이것이 문제되면 결국 최종 판단은 법원이 하겠지만.. '채용'에 관해서는 이에 대한 기준이건 절차이건간에 이를 의무적 교섭대상으로 보는 견해는 없는 것으로 알고 있습니다. -
답댓글 작성자 비연수 작성시간11.04.23 임의적 사항에 대한 현재 판례의 태도는 앨리샤님의 말씀이 타당하다고 저도 알고 있고요, 채용에 관한 사항은 의무적 교섭사항이 아니라는 것도 현재 제가 알고 있는 범위에서는 그렇다고 보여지네요. 앨리샤님의 의견에 대한 반박은 아니고요. 다만 임의적 사항과 의무적 사항에 대한 명확한 기준이라는 것이 선험적으로 정해지는 것은 아니지 않는 가 하는 점을 얘기하고 싶어서였네요(제 사견입니다). 암튼 글을 올리신분 덕분에 지나치기 쉬운 문제에 대해 조금 더 생각해보는 계기가 되었네요. 마니아님과 앨리샤님 모두 감사드립니다.