휴게시간을 근로 시간으로 인정해 오다가 이를 번복할 경우의 발생되는 법적 문제
1. 문제의 핵심
사용자가 평일 연장근로 및 휴일 근로 시 석식, 중식 각 1시간을 휴게시간으로 부여하면서도 이를 근로 시간으로 산입 하여 임금을 지급해 왔다면, 이는 단순한 호의나 실수가 아니라 노사 간에 형성된 근로조건의 일부로 자리 잡은 것으로 볼 여지가 매우 큽니다.
그 상태에서 사용자가 일방적으로 앞으로는 휴게시간을 근로 시간으로 보지 않겠다고 선언하면 복수의 법적 쟁점이 동시에 터져 나옵니다.
2. 첫 번째 쟁점
첫 번째 쟁점운 휴게시간과 근로 시간 구별의 법적 기준입니다.
근로기준법 제54조는 사용자가 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간의 휴게시간을 근로시간 중에 부여하도록 규정하고 있고, 이 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 합니다.
그런데 판례와 행정해석은 명칭이 휴게 시간이라 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 아래 놓여 있다면 근로 시간으로 봅니다.
대법원은 이 구별에 관하여 일관된 입장을 유지해 왔습니다.
대법원은 근로 시간이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독으로 부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다고 판시하면서, 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단해야 한다고 하였습니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)
대법원은 또 다른 판결에서 대기 중인 시간이라 하더라도 사용자의 지휘·감독 아래 있으면 근로시간에 해당한다고 보았습니다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결).
이 사안에서 석식, 중식 시간을 근로자가 자유로이 이용하고 있다면 형식적으로는 진정한 휴게시간의 요건을 갖추고 있습니다.
그러나 사용자가 이를 근로 시간으로 취급하여 임금을 지급해 온 것은 우리 사업장에서는 이 시간도 근로 시간으로 본다는 노사 간의 합의 내지 관행이 형성된 것으로 해석될 수 있습니다.
3. 두 번째 쟁점
두 번째 쟁점은 근로기준법 제94조의 취업규칙 불이익 변경의 문제입니다.
사용자가 취업규칙에 근거하여 해당 시간을 근로 시간으로 인정해 왔거나, 별도의 규정 없이 관행으로 형성된 경우라면 이를 없애는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다.
근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 그 변경된 부분에 한하여 효력이 없습니다.
대법원은 사용자가 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하면서 근로자 집단의 동의를 받지 아니한 경우 그 변경된 취업규칙은 효력이 없다고 판시하였습니다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결).
또 다른 판결에서 대법원은 취업규칙의 불이익 변경에서 불이익의 의미에 관하여, 임금의 삭감뿐 아니라 기존에 누리던 이익을 박탈하거나 줄이는 것도 포함된다고 판시하였습니다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결).
한편 취업규칙 차원이 아니라 개별 근로계약에서 해당 시간을 근로 시간으로 약정한 경우라면, 이를 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 근로계약 위반이 됩니다.
그 이유는 근로기준법 제4조는 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 규정하고있고 또 제17조는 임금 등 핵심 근로조건을 명시하도록 요구하고 있기 때문입니다.
4. 세 번째 쟁점
세 번째 쟁점은 관행에 의한 근로조건 화 즉 노동관행의 법적 효력 여분입니다.
이 부분이 실무적으로 특히 중요합니다.
명시적인 규정이 없더라도 장기간 반복적으로 이루어진 지급 관행은 묵시적 합의에 의한 근로조건으로 인정될 수 있습니다.
대법원은 이에 관하여 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다.
대법원은 어떤 금품이나 처우가 근로조건으로 확정되려면 ① 사용자가 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고, ② 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 의하거나 관행에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있어야 한다고 판시하였습니다(대법원 2013. 10. 12. 선고 2013다215542 판결).
이 판결은 주로 통상임금 맥락이지만, 관행에 의한 근로조건 형성 법리는 휴게시간 처우에도 그대로 적용됩니다.
대법원은 또 다른 판결에서 근로 관행이 근로조건의 내용으로 되려면 그 관행이 노사 쌍방에 의하여 계속적, 반복적으로 이루어지고 노사 쌍방이 그 관행에 따를 것을 당연한 것으로 받아들이는 정도에 이르러야 한다고 판시하였습니다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결).
이 기준에 비추어 볼 때, 사용자가 상당한 기간 동안 석식, 중식 시간을 근로 시간으로 인정하고 임금을 지급해 왔다면, 이는 노사 관행으로 근로 조건화되었을 가능성이 높습니다.
그 상태에서 사용자가 일방적으로 이를 번복하면 관행에 의해 형성된 근로조건을 무단으로 박탈하는 것이 되어 위법성이 인정될 수 있습니다.
5. 네 번째 쟁점
네 번째 쟁점은 임금 삭감의 문제와 체불임금 위험 여부입니다.
사용자가 일방적으로 해당 시간에 대한 임금 지급을 중단하거나 삭감하면 이는 임금체불로 이어질 수 있습니다.
근로기준법 제43조는 임금을 전액 지급하도록 규정하고 있으며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해 집니다(근로기준법 제109조).
6. 다섯 번째 쟁점 — 연장, 휴일근로 가산임금 계산에 미치는 영향
다섯 번째 쟁점은 연장, 휴일 근로 가산임금 계산에 미치는 영향입니다.
현재 해당 시간이 근로 시간으로 인정되어 임금이 지급되고 있다면, 이 시간이 연장근로 또는 휴일 근로 8시간 초과분 계산에 포함되어 가산임금(연장 50%, 휴일 50~100%)이 함께 지급되고 있을 것입니다.
이를 근로 시간에서 제외하면 가산임금 계산의 기초가 달라져 연장근로수당, 휴일근로 수당이 동시에 삭감되는 결과가 됩니다.
근로기준법 제56조에 따른 가산임금 지급은 강행규정이므로, 사용자가 이를 임의로 삭감하는 것은 허용되지 않습니다.
7. 종합 결론
이 사안을 정리하면, 사용자가 일방적으로 석식, 중식 휴게시간을 근로 시간에서 제외하여 임금을 삭감하려 할 경우 다음과 같은 법적 위험에 동시에 노출됩니다.
첫째, 취업규칙상 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의)를 거치지 않으면 변경 자체가 무효가 됩니다.
둘째, 개별 근로계약이나 관행에 의해 형성된 근로조건을 일방적으로 박탈하는 것은 근로계약 위반이 됩니다.
셋째, 해당 시간에 대응하는 임금을 지급하지 않으면 임금체불로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
넷째, 연장, 휴일근로 가산임금까지 연동하여 삭감되면 추가적인 체불 문제가 발생합니다.
따라서 사용자가 이를 변경하려면 반드시 근로자 집단의 동의를 받는 절차를 거쳐야 하고, 그 과정에서 기존에 쌓인 미지급 임금 문제가 없는지도 함께 점검해야 합니다.
만약 동의 없이 일방적으로 변경을 강행한다면 민사상 임금 청구 소송과 형사상 임금 체불 진정 고소가 동시에 제기될 가능성이 높습니다.