업무량 감소에 따라 근무 일수를 축소하는 경우 적법한 처리 방법과 절차 연관 실무해설
업무량이 줄어 근로자의 근무 일수를 줄여야 하는 상황은 실무에서 꽤 자주 발생합니다.
그런데 이를 어떻게 처리하느냐에 따라 적법한 근로조건 변경이 될 수도 있고, 위법한 해고나 불이익 변경이 될 수도 있습니다.
핵심은 근로조건의 변경 방식과 절차의 적법성입니다.
1. 문제의 본질
근무 일수가 줄면 당연히 임금도 줄어듭니다.
따라서 근무 일수 축소는 단순한 업무 조정이 아니라 근로기준법상 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다.
이 점을 출발점으로 삼아야 합니다.
근로조건을 변경하는 방법은 크게 세 가지 경로가 있습니다.
첫째는 근로자 개인의 동의를 받는 것이고, 둘째는 취업규칙을 변경하는 것이며, 셋째는 단체협약을 개정하는 것입니다.
근무 일수 축소는 이 세 경로 중 어느 하나를 통해 처리해야 하며, 어떤 경로를 선택하더라도 법이 정한 요건과 절차를 충족해야 합니다.
2. 개별 근로자의 동의를 받는 방법
가장 간단하고 분쟁 위험이 낮은 방법은 해당 근로자의 명시적 동의를 받는 것입니다.
근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의해 결정한다고 규정하고 있으므로, 근로자가 진정으로 동의한다면 근무 일수를 줄이는 데 법적 장애가 없습니다.
다만 동의의 진정성이 실무에서 가장 중요한 쟁점입니다.
근로자에게 불이익한 근로조건 변경에 대한 동의는 자유로운 의사에 기한 것이어야 하며, 사용자가 경제적 압박이나 해고 위협 등을 통해 동의를 받아낸 경우에는 진정한 동의로 볼 수 없습니다.
실무상 동의를 받을 때는 다음 사항에 유의해야 합니다.
변경 내용(근무 일수, 임금 변동액, 시행 시기)을 서면으로 명확히 설명하고, 충분한 검토 시간을 준 후, 자필 서명이 담긴 동의서를 징구해야 합니다.
구두 동의는 나중에 분쟁 시 입증이 어려우므로 반드시 서면으로 남겨야 합니다.
3. 취업규칙 변경을 통한 방법
회사 전체 또는 특정 집단에 일괄 적용해야 하는 경우에는 취업규칙 변경 절차를 밟아야 합니다.
근로기준법 제94조는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노조가 없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 한다고 규정합니다.
이것을 불이익 변경 시 집단적 동의 요건이라고 합니다.
근무 일수 축소는 임금 감소를 수반하므로 원칙적으로 이 집단적 동의 요건이 적용됩니다.
집단적 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우, 그 변경된 취업규칙은 변경 전 근로조건보다 불리한 부분에 한하여 해당 근로자에게 효력이 없습니다(대법원 2023. 5. 11. 2017다35588, 2017다3559 전원합의체 판결).
즉 사용자가 일방적으로 근무 일수를 줄이고 임금을 삭감하더라도, 근로자는 여전히 종전 임금을 청구할 수 있다는 뜻입니다.
다만 사회 통념상 합리성 법리가 보완적으로 작용 합니다.
4. 경영상 이유가 있는 경우 — 정리해고 규정과의 관계
업무량 감소가 단순한 일시적 현상이 아니라 경영상 필요에 의한 구조적 변화라면, 근무 일수 축소는 정리해고(근로기준법 제24조)의 대안으로서 논의될 수 있습니다.
정리해고를 피하기 위한 수단으로 근무 일수 축소(이른바 워크 쉐어링 방식)를 선택하는 경우, 사용자는 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 하고, 이 협의 과정에서 합의에 이르면 근무 일수 축소의 적법성은 한층 강화됩니다.
고용노동부도 경영상 어려움으로 인한 근로 시간 단축을 권장하면서 고용유지지원금 제도를 운영 하고 있습니다.
고용보험법에 따라 사업주가 근로자를 해고하지 않고 휴업, 단축을 실시 하면 정부가 임금의 일부를 지원합니다.
이 경우에도 사전에 고용유지 조치 계획 신고서를 관할 고용센터에 제출하고 근로자 대표와의 협의 절차를 거쳐야 합니다.
5. 휴업 처리와의 구별
근무 일수를 줄이는 방식이 사실상 사용자 귀책 사유에 의한 휴업에 해당하는 경우라면, 근로기준법 제46조에 따라 사용자는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.
업무량 감소가 사용자 측 사정에 의한 것이라면 휴업수당 지급 의무가 발생하므로, 단순히 근무 일수를 줄이고 그에 비례해 임금을 삭감하는 것은 허용되지 않을 수 있습니다.
대법원은 경영상 장애나 원자재 부족 등 사용자 측의 사정으로 인한 휴업은 불가항력이 아닌 한 사용자의 귀책 사유로 보아 휴업수당 지급 의무를 인정하고 있습니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).
따라서 업무량 감소의 원인이 외부 불가항력적 사유인지, 아니면 사용자가 경영 전략적으로 수주를 줄였거나 사업 부문을 축소한 것인지에 따라 휴업수당 의무 여부가 달라집니다.
6. 단시간 근로자로의 전환
근무 일수를 영구적으로 줄이는 경우, 실질적으로는 전일제 근로자를 단시간 근로자로 전환하는 것입니다.
이 전환은 근로계약의 내용 변경이므로 반드시 근로자의 서면 동의가 필요하며(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조), 단시간 근로계약서를 새로 작성해야 합니다.
단시간 근로자로 전환된 이후에는 근로기준법 제18조에 따라 초과근로 시 가산임금 지급 의무 등 단시간 근로자 보호 규정이 적용됩니다.
7. 절차 요약
위의 내용을 단계별로 정리하면, 실무에서는 다음 순서로 진행하는 것이 안전합니다.
먼저 업무량 감소의 원인과 지속성을 분석하여 일시적 현상인지 구조적 변화인지를 판단합니다.
일시적이라면 휴업 및 고용유지지원금 활용을 우선 검토합니다.
구조적 변화라면 노동조합 또는 근로자 대표와 충분히 협의하고, 합의된 내용을 서면으로 남깁니다.
이후 취업규칙 변경이 필요하면 과반수 동의 절차를 거쳐 고용노동부에 신고합니다.
개별 근로자별 동의가 필요한 경우 서면 동의서를 징구하고, 근로계약서를 변경 내용에 맞게 새로 작성합니다.
8. 관련 행정해석
고용노동부는 사용자가 경영상 어려움을 이유로 근로 시간을 단축하는 경우, 근로자 과반수의 동의 없이 일방적으로 단축하면 이는 임금 삭감에 해당하여 근로기준법 위반이 될 수 있다는 입장을 유지 하고 있습니다(근로기준정책과-3772, 2014. 6. 19.).
전체적으로 정리하면, 업무량 감소를 이유로 근무 일수를 줄이려면 그 방식이 무엇이든 근로자의 동의 또는 집단적 합의 절차를 반드시 거쳐야 하며, 이를 생략하거나 사실상 강제로 진행하면 임금 미지급, 부당해고, 취업규칙 불이익 변경 등 다양한 법적 책임이 뒤따를 수 있습니다.
경영 위기가 급박하다면 고용유지지원금 제도를 병행 활용하는 것이 현실적으로 가장 합리적인 접근입니다.