A회사에는 과반수 노동조합인 갑 노동조합과 소수 노동조합인 전국금속노동조합 을 지부가 조직되어 있다. 창구단일화 절차를 거쳐 갑 노동조합이 교섭대표노동조합이 되어 A회사와 단체교섭을 진행하였다.
A회사와 갑 노동조합이 체결한 단체협약 제103조는 ‘근로조건에 대하여 단체협약에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 A회사가 합의ㆍ협의하거나 심의하여 결정한다.’라고 규정되어 있다. 단체협약 제103조에 따라 A회사와 갑 노동조합이 체결한 단체협약 세부지침 제48조는 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정하고 있다. 을 노동조합은 위 단체협약 제103조와 세부지침 제48조가 공정대표의무위반이라고 주장한다. 을 노동조합의 주장은 정당한가?
| Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 교섭대표 노동조합의 공정대표의무 1. 교섭창구 단일화 절차와 교섭대표 노동조합의 지위 (1) 교섭창구 단일화 절차 (2) 교섭대표 노동조합의 대표권의 범위 (3) 포괄적 위임 허용 여부 2. 공정대표의무 (1) 의의 | (2) 공정대표의무의 내용 (3) 포괄적 위임의 공정대표의무 위반 여부 (4) 입증책임 Ⅲ. 사안의 검토 1. 대표권 범위 해당 여부 2. 공정대표의무 위반여부 Ⅳ. 결론 |
Ⅰ. 논점의 정리
A회사와 교섭대표노동조합인 갑 노동조합은 아무런 정함이 없이 추후 합의ㆍ협의하거나 심의하여 결정한다는 단체협약을 체결하였는바, 위 합의ㆍ협의 또는 심의결정이 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속하는지 여부와 을 노동조합을 위와 같은 합의ㆍ협의 또는 심의결정에서 배제하고 단체협약 세부지침으로 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정한 것이 공정대표의무위반에 해당하는지 문제된다.
Ⅱ. 교섭대표 노동조합의 공정대표의무
1. 교섭창구 단일화 절차
하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노조법이 교섭창구 단일화 제도를 도입한 것은, 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목ㆍ갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다.(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결).
2. 교섭대표 노동조합의 지위
(1) 교섭대표 노동조합의 대표권의 범위
교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노조법 제29조 제2항). 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다.
(2) 포괄적 위임 허용 여부
사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의ㆍ협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의ㆍ협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의ㆍ협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다.
3. 공정대표의무
(1) 의의
교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노조법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하여, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다.
(2) 공정대표의무의 기능
공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.
(3) 공정대표의무의 내용
공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결).
(4) 포괄적 위임의 공정대표의무 위반 여부
그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의ㆍ협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의ㆍ협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다.
(5) 입증책임
교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장ㆍ증명책임이 있다.
Ⅲ. 사안의 검토
1. 대표권 범위 해당 여부
A회사와 갑 노동조합이 체결한 단체협약 제103조는 단체협약에서 아무런 정함이 없이 단체협약 체결 후의 추가 합의ㆍ협의나 근로조건의 심의결정 등에까지 교섭대표노동조합의 대표권이 미치도록 하고 있으므로 단체협약 규정이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임한 것이다. 이에 따라 갑 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정한 단체협약 세부지침 제48조는 갑 노동조합의 대표권 범위에 속하지 않는다.
2. 공정대표의무 위반여부
갑 노동조합과 을 지부는 모두 A회사의 근로자가 근로조건 향상을 위해 자주적으로 단결한 노동단체로서 가입한 조합원 수에서만 차이가 있을 뿐 두 조합은 본질적으로 같다고 평가할 수 있다. 그럼에도 불구하고 A회사와 갑 노동조합이 대표권의 범위를 넘어서서 합리적인 이유 없이 교섭대표노동조합인 갑 노동조합에게만 합의ㆍ협의 등의 권한을 부여함으로써 을 지부을 배제하고 갑 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정한 것은 본질적으로 같은 것을 다르게 처우한 것이므로 차별에 해당한다. 따라서 A회사와 갑 노동조합이 체결한 단체협약 제103조와 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무에 위반한다.
Ⅳ. 결론
A회사와 갑 노동조합이 체결한 단체협약 제103조와 단체협약 세부지침 제48조는 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 A회사와 갑 노동조합만이 을 노동조합을 배제한 채 합의를 할 수 있게 한 것이므로 포괄적 위임에 해당하여 갑 노동조합의 대표권을 속하지 아니하며, 대표권 범위를 초과하여 갑 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정하였으므로 공정대표의무에 위반된다.