A회사가 B노동조합과 체결한 단체협약 제97조는 “회사는 조합원이 업무상 재해로 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다.”라고 정하였다. A회사는 위 산재 유족 특별채용 조항과 거의 비슷한 내용의 조항을 1990년대 중반부터 단체협약에 반복해서 두고 있었고, A회사의 인사규정은 ‘업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해로 퇴직할 시 해당 직원의 직계가족을 채용하는 경우’에는 특별전형을 실시할 수 있다고 정하였다.
1990년 중반에 A회사에 입사한 갑은 2010. 7. 19. 업무상 질병으로 사망하였다. 갑의 자녀인 을은 위 산재 유족 특별채용 조항에 근거하여 A회사에 채용해 줄 것을 청구하였으나, A회사는 이를 거부하였다. A회사의 을에 대한 채용 거부는 정당한가? (25점)
| Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 단체협약상의 산재 유족 특별채용 조항의 민법 제103조 위반 여부 1. 협약자치의 원칙 2. 단체협약과 민법 제103조와의 관계 3. 단체협약상의 산재 유족 특별채용 조항의 효력 (1) 대법원 다수의견 | 1) 사용자의 채용 결정의 자유의 제한 2) 산재 유족 특별채용 조항의 효력 3) 민법 제103조 위반 판단기준 (2) 반대의견(2인) 4. 단체협약의 불공정한 법률행위 해당 여부 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론 |
Ⅰ. 논점의 정리
을은 A회사가 B노동조합과 체결한 산재 유족 특별채용 조항에 근거하여 A회사에 채용 요청을 하였음에도 A회사는 이를 거부하고 있는바, 협약자치의 원칙에도 불구하고 A회사와 B노동조합이 체결한 동 조항이 민법 제103조에 위반되어 효력이 부정되는지 문제된다.
Ⅱ. 단체협약상의 산재 유족 특별채용 조항의 민법 제103조 위반 여부
1. 협약자치의 원칙
노사관계 당사자는 단체교섭ㆍ단체협약을 통하여 근로자의 근로조건을 규율할 수 있는 자유를 가진다. 이를 협약자치라고 한다. 한편 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 하는바(민법 제103조), 사회질서를 유지하기 위하여 협약자치에 일정한 한계를 두게 된다.
2. 단체협약과 민법 제103조와의 관계
단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노조법에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).
3. 단체협약상의 산재 유족 특별채용 조항의 효력
(1) 대법원 다수의견
1) 사용자의 채용 결정의 자유의 제한
헌법 제15조가 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 결정할 자유가 있다. 다만 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 노동조합과 사이에 근로자 채용에 관하여 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).
2) 산재 유족 특별채용 조항의 효력
사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).
3) 민법 제103조 위반 판단기준
이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).
(2) 반대의견(2인)
채용 기회의 공정에 대한 사회적 인식 등에 비추어 볼 때 해당 기업에 대한 구직희망자들이나 다른 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것이어서 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서를 벗어난 경우에는 민법 제103조가 정하는 사회질서에 위반되는 법률행위로 평가할 수 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).
4. 단체협약의 불공정한 법률행위 해당 여부
당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위(불공정한 법률행위)는 무효로 한다(민법 제104조). 다만, 단체협약이 노동조합의 쟁의행위 끝에 체결되었고 사용자측의 경영상태에 비추어 그 내용이 다소 합리성을 결하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이를 궁박한 상태에서 이루어진 불공정한 법률행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2007.12.14. 선고 2007다18584 판결).
Ⅲ. 사안의 검토
① 업무상 재해에 대해 어떤 내용이나 수준의 보상을 할 것인지의 문제는 그 자체로 중요한 근로조건에 해당하고, A회사와 노동조합은 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 것으로 보이는 점, ② 산재 유족 특별채용 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여한다고 평가할 수 있고, 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위해 유효적절한 수단이라고 할 수 있는 점, ③ A회사가 산재 유족 특별채용 조항에 합의한 것은 채용의 자유를 적극적으로 행사한 결과인데, 법원이 이를 무효라고 선언한다면 A회사의 채용의 자유를 부당하게 제한하는 결과가 될 수 있는 점, ④ A회사의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 산재 유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그 효용성에 대해서도 의견을 같이하여 이를 이행해 왔다고 보이므로 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 더욱 어려운 점, ⑤ 산재 유족 특별채용 조항으로 인하여 A회사가 다른 근로자를 채용할 자유가 크게 제한된다고 단정하기 어렵고, 구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수도 없는 점, ⑥ 협약자치의 관점에서도 산재 유족 특별채용 조항을 유효하게 보아야 함이 분명한 점을 종합하면, 산재 유족 특별채용 조항이 A회사의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.
또한 1990년대 중반부터 반복해서 해당 조항을 두고 있었고, A회사의 인사규정 역시 해당 내용을 규정하고 있으므로, 동 단체협약 조항이 A회사의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위로서 무효라고 볼 수도 없다.
Ⅳ. 결론
A회사와 B노동조합이 체결한 산재 유족 특별채용 조항은 A회사의 채용의 자유를 과도하게 제한하고 있지 않고, 구직희망자들의 채용 기회의 공정성을 현저히 해치지 아니하므로 민법 제103조에 위반되지 아니하고, A회사의 궁박한 사정 등이 없으므로 민법 제104조에도 위반되지 아니한다. 따라서 A회사는 결격사유가 없는 한 을의 청구를 거부할 수 없다.