A공사에는 공공운수연맹 전국공공서비스노동조합(X노조)의 지부(이하 ‘B지부’라 한다)가 설립되어 있다. B지부는 A공사와 단체협약 개정을 위한 실무교섭을 진행하던 중에 A공사의 가스산업 선진화 정책에 반대하기 위해 2025. 9. 22.부터 9. 24.까지 지부의 전 조합원에 대하여 파업 찬반투표를 실시하여 전 조합원 중 92%가 투표하여 그 중 85.2%가 파업에 찬성하는 등 파업을 위한 절차를 거친 후 B지부의 지부장인 갑은 2025. 10. 23. B지부의 조합원들에게 2025. 11. 6. 공동투쟁본부 파업 출정식에 따른 파업 참가지침을 하달하였다. B지부와 A공사는 2025. 11. 6.에 파업이 예정되어 있음을 전제로 하여 2025. 11. 3. 단체협약 개정 제14차 실무교섭을 하였다.
2025. 11. 5. B지부의 지부장은 A공사에 파업에 돌입함을 예고하고 필수유지업무 근무 대상 조합원의 명단을 통보한 후, 2025. 11. 6. B지부 지부장의 주도로 B지부 조합원 1,200여명은 해당 근무지에 출근하지 아니하고 정부과천청사 앞에서 열린 ‘공공부문 선진화 분쇄와 사회 공공성 강화를 위한 공동투쟁본부 파업 출정식’에 참가하였다.
그러나 B지부가 한 파업 기간은 1일에 불과하고, 필수유지업무 근무 대상자들은 파업에 참가하지 않고 천연가스의 인수, 제조 및 저장, 공급 업무, 천연가스시설의 긴급정비 및 안전관리 업무를 계속하였고 파업으로 가스의 공급업무나 인수업무가 중단된 바는 없다.
(1) B지부가 한 파업은 쟁의행위의 목적의 면에서 정당한가?(주체, 절차의 정당성은 인정됨) (25점)
(2) A공사는 B지부 소속 조합원들의 파업행위가 형법상 업무방해죄에 해당한다고 주장하는바, A공사의 주장은 타당한가? (25점)
<제1문의 (1)> 복수 목적의 정당성
| Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 쟁의행위의 정당성 1. 쟁의행위의 의의 2. 쟁의행위의 기본원칙 3. 정당성 판단기준 4. 경영사항 요구 관철 쟁의행위 정당성 (1) 문제점 | (2) 학설 (3) 판례 (4) 검토 5. 복수 목적의 정당성 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론 |
Ⅰ. 논점의 정리
B지부는 단체협약 갱신을 위한 목적뿐만 아니라 가스산업 선진화 정책을 반대하기 위해 파업출정식에 참가하였는바, 가스 산업 선진화 정책과 같이 A회사의 경영정책을 반대하기 위한 쟁의행위가 목적 면에서 정당한지 문제된다. 또한 B지부는 단체협약 갱신을 위한 목적도 있었는바, 만일 가스 산업 선진화 정책 반대의 목적이 인정되지 않더라도 파업출정식 참가가 목적 면에서 정당한지 문제된다.
Ⅱ. 쟁의행위의 정당성
1. 쟁의행위의 의의
쟁의행위는 파업, 태업 등 노동조합이 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위(노조법 제2조 제6호)로서 정당한 쟁의행위에 대해서는 민ㆍ형사상 책임이 면책된다.
2. 쟁의행위의 기본원칙
쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다(노조법 제37조 제1항). 또한 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다(노조법 제37조 제2항)
3. 정당성 판단기준
근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조).
4. 경영사항 요구 관철의 쟁의행위 정당성
(1) 문제점
경영사항의 요구를 관철하기 위해서 쟁의행위를 하는 경우에는 그 목적이 정당한지 여부는 해당 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지에 따라 달라진다.
헌법상 재산권(헌법 제23조 제1항), 직업선택의 자유(동법 제15조), 기업경제의 자유보장(동법 제119조 제1항) 규정 등에 비추어 볼 때 사용자는 사업 또는 영업을 변경하거나 처분할 수 있는 자유, 즉 경영권을 가지고 있다. 그러나 모든 자유와 권리에는 내재적 한계가 있으므로 사업부 폐지, 생산라인 축소 등 구조조정에 관한 사항 역시 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 문제된다.
(2) 학설
① 사용자는 헌법상 경영권을 가지며, 경영사항은 근로조건이 아니고 경영권에 속하기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 부정설, ② 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하는 결정ㆍ영향 구분설, ③ 경영사항이라도 근로조건과 밀접한 관계가 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다는 제한적 긍정설, ④ 경영사항은 근로조건과 밀접한 관계를 가지고 있고 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 경우에만 단체교섭의 대상이 된다고 보는 경영권 제한설이 있다.
(3) 판례
대법원은 「정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 기업의 구조조정이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. 노동조합이 ‘실질적으로’ 그 실시를 반대한다고 함은 비록 형식적으로는 민영화 등 구조조정을 수용한다고 하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정의 반대와 같이 볼 수 있는 경우도 포함한다(대법원 2006.5.12. 선고 2002도3450 판결)」고 판시한 바 있다.
(4) 검토
기업의 경쟁력을 강화하는 한편 근로자의 근로3권도 보장되어야 하므로 사업부 폐지, 생산라인 축소 등의 구조조정 실시 그 자체는 단체교섭의 대상이 되지 아니하나, 구조조정에 수반되는 퇴직자의 퇴직금, 퇴직위로금, 잔류 근로자들의 근로조건 등은 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 바람직하다.
다만, 2025. 9. 9. 개정 노조법은 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태를 포함하여 규정함으로써 경영사항도 단체교섭이 가능하게 되었다.
5. 복수 목적의 정당성
쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 한다. 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결).
Ⅲ. 사안의 검토
B지부는 단체협약의 갱신을 위한 실무교섭을 진행하던 중에 A공사의 가스 산업 선진화 정책을 반대하기 위한 목적을 추가하여 지부 전 조합원의 찬반투표를 거쳐 파업에 참가하였는바, 먼저 B지부가 단체협약의 갱신을 위해 쟁의행위를 한 것이라면 그 쟁의행위는 목적 면에서 정당하다. 그러나 가스 산업 선진화 정책을 반대하기 위해 파업을 한 것이라면 이는 A회사의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 결정ㆍ영향 구분설 및 종전 대법원 판례에 따르면 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그 실시를 반대하기 위해 파업을 한 것이므로 목적 면에서 정당하지 않다. 그러나 개정 노조법에 따른다면 A회사의 가스 산업 선진화 정책은 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정으로서 교섭대상이 될 수 있으므로, 그 실시를 반대하기 위한 파업이라 하더라도 목적 면에서 정당하다고 볼 수 있다.
한편 B지부는 파업 당일 공공부문 선진화 분쇄와 사회 공공성 강화를 위한 공동투쟁본부 파업 출정식에 참가한 것에 비추어 볼 때, 가스 산업 선진화 정책을 반대의 목적이 없었더라면 위 파업 출정식에 참가하지 않았을 것으로 판단된다. 따라서 B지부 파업의 주된 목적은 가스 산업 선진화 정책에 반대하기 위한 것으로서 이는 A공사의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항을 관철시키기 위한 쟁의행위로서 종전 대법원 판레에 따르면 목적 면에서 정당한 쟁의행위로 볼 수 없다. 다만, 개정 노조법에 따르면 정당한 쟁의행위에 해당한다고 볼 수 있다.
Ⅳ. 결론
종전 대법원 입장에 따른다면 B지부는 A회사의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없는 가스산업 선진화 정책에 대한 반대를 주된 목적으로 파업하였는바, 위 파업은 목적 면에서 정당한 쟁의행위로 볼 수 없다. 다만 개정 노조법에 따른다면 단체교섭 갱신 및 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 반대를 목적으로 파업하고 있는 바, 해당 파업은 목적 면에서 정당한 쟁의행위로 볼 수 있다.
<제1문의 (2)> 업무방해죄
| Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 쟁의행위와 업무방해죄 1. 업무방해죄의 의의 2. 파업의 성격 3. 파업이 업무방해죄의 위력에 해당하는지 여부 | (1) 종전 대법원 다수의견:위법성조각설 (2) 종전 대법원 소수의견 (3) 변경된 판례:구성요건해당성배제설 (4) 검토 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론 |
Ⅰ. 논점의 정리
A공사는 B지부 조합원들의 파업행위가 형법상 업무방해죄가 성립한다고 주장하고 있는바, B지부 조합원들이 공공부분 선진화 분쇄와 사회 공공성 강화를 위한 공동투쟁본부 파업 출정식에 참가한 행위가 A공사의 사업계속에 관한 자유의사를 제압ㆍ혼란케 할 만한 위력에 해당하는지 여부가 문제된다.
Ⅱ. 쟁의행위와 업무방해죄
1. 업무방해죄의 의의
업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며(형법 제314조 제1항), 위력이란 사람의 자유의사를 제압ㆍ혼란하게 할 만한 일체의 세력으로, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압되어야만 하는 것도 아니지만, 범인의 위세, 사람 수, 주위의 상황 등에 비추어 피해자의 자유의사를 제압하기 족한 정도가 되어야 하는 것으로서, 그러한 위력에 해당하는지는 행위의 일시ㆍ장소, 행위의 동기, 목적, 인원수, 세력의 태양, 업무의 종류, 피해자의 지위 등 제반 사정을 고려하여 객관적으로 판단하여야 하고, 피해자 등의 의사에 의해 결정되는 것은 아니다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2021도9055 판결). 업무란 사람이 직업 또는 사회생활상 그 지위에서 계속적으로 종사하는 사무 또는 사업을 의미한다.
2. 파업의 성격
쟁의행위로서 파업은 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다.
그러나 한편으론 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로 파업은 기본권 행사로서의 성격도 갖는다(헌법 제33조 제1항)(대법원 2011.3.17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 참고).
3. 파업이 업무방해죄의 위력에 해당하는지 여부
(1) 종전 대법원 다수의견 : 위법성조각설
근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당하는 것을 전제로 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다(1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결)는 취지로 판시하였다.
대법원은 이와 같은 법리에 근거하여 조합원의 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위에 대하여 정당성을 상실한 것으로 판단하고 위력에 의한 업무방해죄를 인정한 바 있고(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결), 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해한 것은 다중의 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다고 하였다(대법원 1991. 1. 29. 선고 90도2961 판결).
(2) 종전 대법원 소수의견
쟁의행위에 가담한 근로자들을 형사처벌함에 있어서 노동조합 내에서의 지위나 쟁의행위에의 가담정도 등에 따라 위법 여부의 평가가 다르므로, 단순히 노동조합 집행부의 지시에 따라 쟁의행위에 가담한 조합원은 그 처벌대상이 되지 않는다.
(3) 변경된 판례 : 구성요건해당성배제설
헌법재판소는 2010년 파업이 헌법상 기본권으로서 보장되는 단체행동권의 행사로서의 적법한 요건을 갖추어 이루어진 경우 이는 헌법적으로 정당성이 인정되는 행위이므로 이를 업무방해죄의 구성요건인 위력에 해당한다고 볼 수 없다고 하여 구성요건해당성 조각설의 입장을 취하였다.
이에 이어 대법원은 2011년 전원합의체로 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압ㆍ혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결)고 판시하여 종래의 위법성조각설 입장에서 구성요건해당성조각설의 입장으로 견해를 변경하였다.
(4) 검토
정당성을 상실한 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용에 있어 이를 획일적으로 적용할 것이 아니라, 구체적 사안에 따라 선별적으로 적용하여야 한다. 위력의 해석과 관련하여 구성요건해당성조각설을 취하는 변경된 판례법리도 그 맥을 같이 한다고 할 것이다.
Ⅲ. 사안의 검토
개정 노조법에 따른다면 B지부의 파업 출정식 참가는 정당한 쟁의행위로서 업무방해죄가 성립하지 않을 수 있다. 한편, 종전 대법원 판례에 따를 경우 B지부의 파업 출정식 참가가 설령 쟁의행위의 목적의 정당성이 인정되지 않는다고 하더라도 당연히 업무방해죄가 성립한다고 볼 수는 없다. B지부는 파업을 위한 절차를 거쳤고, A공사에 파업에 돌입함을 예고하고 필수유지업무 근무 대상 조합원의 명단을 통보하였는바, B지부의 파업은 A공사가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어졌다고 볼 수 없다.
또한 비록 B지부 조합원 1200여명이 파업 출정식에 참가하였다고 하더라도 파업 기간은 1일에 불과하고, 필수유지업무 근무 대상자들은 파업에 참가하지 않고 천연가스의 인수, 제조 및 저장, 공급 업무, 천연가스시설의 긴급정비 및 안전관리 업무를 계속하였고, 이에 따라 파업으로 가스의 공급업무나 인수업무가 중단된 바는 없으므로 위 파업으로 말미암아 A공사의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해가 초래될 위험이 있었다고 하기도 어렵다.
따라서 B지부의 파업은 비록 쟁의행위로서의 정당성이 인정되지 않는다 하더라도 A공사의 사업계속에 관한 자유의사가 제압ㆍ혼란케 할 만한 위력이 인정되지 않으므로 B지부의 파업이 곧바로 업무방해죄에 해당한다고 볼 수 없다.
Ⅳ. 결론
B지부 소속 조합원들의 파업출정식 참가는 A공사의 사업계속에 관한 자유의사를 제압ㆍ혼란케 할 만한 위력에 해당하지 않으므로 파업출정식 참가가 업무방해죄에 해당한다는 A공사의 주장은 타당하지 않다.