A회사에는 전국금속산업노동조합 B지부가 설립되어 있다. B지부노동조합은 독립된 규약과 집행기구를 두고 있으나, 노동조합 설립신고는 하지 않았다. 다른 한편 근로자들 가운데 지부노동조합 외에 다른 노동조합에 가입한 자는 없다. A회사는 순수하게 경기불황을 이유로 일부 생산라인을 축소 내지 폐지하기로 결정하고, 이 사실을 사내게시판, 사내방송 등을 통하여 근로자에게 공지하였다.
이에 B지부노동조합은 A회사의 생산라인의 축소 내지 폐지 결정 자체는 반대하지 않았지만, 그에 따른 실직 대상이 될 수 있는 근로자인 조합원들과 근로자 지위를 유지하는 조합원들의 근로조건 등의 처우에 관하여 협의할 것을 요구하였다. B지부노동조합의 단체교섭 당사자의 지위가 인정되는지 여부와 B지부가 요구하는 사항이 단체교섭 대상이 될 수 있는지 검토하시오. (다만, A회사의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 관해서는 언급하지 마시오.) (25점)
| Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 단체교섭 당사자와 단체교섭 대상 1. 지부ㆍ분회의 단체교섭 당사자성 (1) 문제점 (2) 견해의 대립 1) 판례 및 제한적 긍정설 2) 부정설 (3) 검토 | 2. 경영사항의 단체교섭대상 여부 (1) 문제점 (2) 학설 (3) 판례 (4) 검토 Ⅲ. 사안의 검토 1. 단체교섭 당사자 지위 인정 여부 2. 단체교섭대상 해당 여부 Ⅳ. 결론 |
Ⅰ. 논점의 정리
비록 B지부노동조합이 전국금속산업노동조합의 하부조직에 해당한다고 하더라도 독립된 규약과 집행기구를 가지고 있는 경우 독자적으로 단체교섭을 할 수 있는지 문제된다. 또한 B지부노동조합은 일부 생산라인의 축소 내지 폐지에 따른 근로조건 등에 관하여 협의할 것을 요구하고 있는바, 구조조정에 수반되는 근로조건이 단체교섭의 대상이 되는지 문제된다.
Ⅱ. 단체교섭 당사자와 단체교섭 대상
1. 지부ㆍ분회의 단체교섭 당사자성
(1) 문제점
단체교섭의 당사자란 자기 이름으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는 자를 말한다. 근로자측에서는 노동조합이 교섭당사자가 되고, 사용자측에서는 사용자 또는 사용자단체가 교섭당사자가 된다(노조법 제29조 제1항). 한편 단위노조의 산하조직인 지부ㆍ분회가 사용자 측과 단체교섭을 할 수 있는지에 관하여 명문의 규정이 없는바, 단위노조의 위임이나 승인이 없더라도 단체교섭을 할 수 있는지 문제된다.
(2) 견해의 대립
1) 판례 및 제한적 긍정설
대법원은 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 등 참조)고 하여 제한적 긍정설의 입장이다.
2) 부정설
단위노조의 산하조직이 단체로서의 사실적 실체성을 갖추었다고 하여 고유한 단체교섭권을 인정하게 되면 단체의 조직원리에 반할 수 있으므로 지부나 분회 등의 산하조직은 단위노조의 하부기관에 불과할 뿐, 단위노조의 위임이나 승인이 없는 한 독자적인 교섭의 당사자가 될 수 없다는 견해이다.
(3) 검토
단위노조의 단체교섭권이 형해화될 우려가 있다는 추상적 위험성을 들어 노조로서의 실체성 여부에 대한 판단과 관계없이 지부나 분회의 독자성을 일률적으로 부정하게 되면 단결선택의 자유를 침해하게 된다. 따라서 탄력적이고 유연한 노사관계를 위하여 초기업별 노조의 지부ㆍ분회가 독립된 조직체로 활동하는 하는 경우에는 독자적인 단체교섭의 당사자가 될 수 있다고 보아야 한다.
2. 경영사항의 단체교섭대상 여부
(1) 문제점
헌법상 재산권(헌법 제23조 제1항), 직업선택의 자유(동법 제15조), 기업경제의 자유보장(동법 제119조 제1항) 규정 등에 비추어 볼 때 사용자는 사업 또는 영업을 변경하거나 처분할 수 있는 자유, 즉 경영권을 가지고 있다. 그러나 모든 자유와 권리에는 내재적 한계가 있으므로 사업부 폐지, 생산라인 축소 등 구조조정에 관한 사항 역시 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 문제된다.
(2) 학설
① 사용자는 헌법상 경영권을 가지며, 경영사항은 근로조건이 아니고 경영권 내지 경영전권에 속하기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 부정설, ② 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하고 전자는 임의적 교섭사항으로 보는 결정ㆍ영향 구분설, ③ 경영사항이라도 그것이 근로조건과 밀접한 관계가 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 되지만 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 된다는 제한적 긍정설, ④ 경영사항은 근로조건과 밀접한 관계를 가지고 있고 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 경우에만 단체교섭의 대상이 된다고 보는 경영권 제한설이 있다.
(3) 판례
종래 대법원은 「정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다(대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결). 한편 형식적으로는 구조조정을 수용한다고 하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정의 반대와 같이 볼 수 있는 경우에도 구조조정이 긴박한 경영상 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결 참고)」고 판시한 바 있다.
(4) 검토
경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 기업의 경쟁력을 강화하는 하는 힌편 근로자의 근로3권도 보장되어야 하므로 사업부 폐지, 생산라인 축소 등의 구조조정 실시 그 자체는 단체교섭의 대상이 되지 아니하나, 구조조정에 수반되는 퇴직자의 퇴직금, 퇴직위로금, 잔류 근로자들의 근로조건 등은 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 바람직하다.
다만, 2025. 09. 09. 개정 노조법은 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 포함하여(노조법 제2조 제5호) 규정함으로써 경영사항도 단체교섭이 가능하게 되었다.
Ⅲ. 사안의 검토
1. 단체교섭 당사자 지위 인정 여부
B지부노동조합은 비록 노동조합 설립신고는 하지 않았으나 독립된 규약과 집행기구를 두고 있는바, 독립된 조직체로 활동하고 있다고 판단되며, A회사의 일부 생산라인 축소 내지 폐지에 따른 조합원의 근로조건은 B지부노동조합과 소속 조합원에 관한 고유한 사항에 해당한다. 따라서 B지부노동조합의 단체교섭 당사자로서의 지위가 인정된다.
2. 단체교섭대상 해당 여부
B지부노동조합은 A회사의 생산라인의 축소 내지 폐지 결정 자체에 대하여 단체교섭을 요구한 것이 아니라 구조조정에 따른 실직 대상이 될 수 있는 근로자인 조합원과 근로자 지위를 유지하는 조합원들의 근로조건 등의 처우에 관하여 협의할 것을 요구하였다. 이와 같은 B지부노동조합의 요구사항은 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이 아니고, 형식적으로 구조조정을 수용하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정을 반대하는 것으로도 볼 수도 없으므로 단체교섭의 대상이 된다고 판단된다.
Ⅳ. 결론
지부노동조합은 독립된 규약과 집행기구를 두고서 독립된 조직체로 활동하고 있는바 단체교섭의 당사자의 지위가 인정되고, 구조조정 실시 자체 여부에 대한 교섭을 요구하는 것이 아니라 구조조정에 수반되는 근로조건에 대해 교섭을 요구하고 있으므로 지부노동조합의 요구사항은 단체교섭 대상에도 해당한다.