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■연속보도② : 30개 공기업 채용과정 학력학벌 및 스펙 채용실태 조사 분석 보도(2015.11.02)
공기업의 86.2%가 실질적인 학력 제한을 하고 있으며, 기존채용 방식에 NCS형 필기시험까지 더해져 사기업보다 더 많은 부담을 안겨주고 있습니다.
▲29개 공기업 중 4곳(지역난방공사, 중부발전, 서부발전, 동서발전)만이 채용공고 및 입사지원서 모두 학력제한이 없고, 25곳(86.2%)은 채용공고에는 학력제한이 없으나 입사지원서 상 학력기입란이 있어 실질적인 학력제한을 하고 있음. ▲입사지원서상 스펙 요구 기재란은 자격증 89.7%(26곳), 어학점수 82.8%(24곳), 수상경력 27.6%(8곳)과 해외연수 및 교환학생 13.8%(4곳)을 차지. 한국사는 사실상 75.9%(22곳)이 요구하며 (한국사 자격증을 요구하는 기업은 12곳, 별도의 한국사 시험을 치르는 기업 10곳, 자격증과 시험 모두 치르는 기업은 2곳임)이는 직무능력과 관련없는 자격증 요구가 남발되고 있음. ▲신입직원을 모집하는 채용공고에서 경력기재란을 요구하는 기업은 29곳 중 23곳으로 79.3%를 차지하며, 신입을 모집하는 채용 취지와 모순이 됨. ▲공기업의 채용 방식은 정규직 채용형 인턴 선발(25곳, 86.2%)로 바뀌는 추세이며, 여기에 더해 단기계약직인 청년 인턴 수료여부(19곳, 65.5%)를 묻는 등 채용방식의 변화로 인해 또 다른 스펙 경쟁(인턴 등)을 가중시킴. ▲채용 절차를 확인한 결과, 1차 서류 심사→ 2차 전공필기 및 인적성 또는 NCS형 필기 시험→2~3차 다양한 단계와 방식의 면접으로 진행되어 대부분의 채용절차에서 민간기업보다 더 까다롭고 고난도의 채용 준비가 필요함. ▲공기업들은 직무기반 채용 방식에 대한 홍보와 달리 기존 채용 방식에 NCS가 가중된 이중부담으로 작용하는 상황에 놓여 있어 채용 시스템 변화가 필요함. ▲NCS 기반 채용으로 채용 환경을 바꾼 공기업들은 29곳 중 27곳으로 분석되었으나 직무중심 평가라고 보기 어려워, 이에 대한 내용은 3차 보도자료를 통해 밝힐 예정임.
지난 1차 보도자료는 22개 대기업의 학력 및 스펙을 포함한 채용 실태를 다루었습니다. 대기업들은 직무 중심 채용 및 과도한 스펙을 걷어내기 위한 몇몇 시도들은 있었지만 그 수준은 미미하였습니다. 이번에 분석한 공기업은 2015년 기획재정부가 지정한 30개 공기업 중 29곳의 채용공고와
입사지원서 및 채용절차를 분석하였습니다. 다만 한국토지주택공사의 경우 소규모 채용은 있었으나 계약직 인턴 선발만 있어 제외하였습니다. 공기업은 채용공고와 입사지원서 상에 나타나는 학력/학벌 조장과 스펙 요소들, 필기/면접 등 채용절차상의 이슈 등을 중심으로 분석했습니다. 대상
기업은 아래와 같습니다.
■29개 공기업 중 4곳(지역난방공사, 중부발전, 서부발전, 동서발전)만이 채용공고 및 입사지원서 모두 학력제한이 없고, 25곳(86.2%)은 채용공고에는 학력제한이 없으나 입사지원서상 학력기입란이 있어 실질적인 학력제한을 하고 있음. <그림1>29개 공기업의 실질적인 학력제한 현황
분석 대상 29개 공기업 중 채용과정에서 실질적인 학력제한을 하는 25곳으로 86.2%나 차지(<그림1>참고)하였습니다. 구체적으로 살펴보면 채용공고상으로 대졸(예정)자를 기준으로 학력을 제한하여 뽑는 기업은 29곳 중 2곳으로 6.9%였습니다. 이것만 보면 공기업은 외형적으로 학력제한이 많이 사라진 것처럼 보입니다. 그러나 입사지원서에 학력을 기입하는 란을 두어서 실질적인 학력제한을 하는 곳은 23곳으로 79.3%를 차지하고 있었습니다(<그림2>와 <그림3>의 가스공사 사례를 제시하였습니다). 이를 볼 때 공기업의 신입 채용 시장도 민간기업과 마찬가지로 대학졸업(예정)자를 중심으로 이루어지고 있음을 확인할 수 있습니다. <그림2> 채용공고상 학력제한 없음을 표시한 사례(도로공사)
<그림3>입사지원서상 학력사항 기입란 사례(도로공사)
29개 공기업 중에 명백하게 학력 제한을 두지 않은 기업은 총 4곳이었습니다.(지역난방공사, 중부발전, 한국서부발전, 한국동서발전) 이들은 채용공고와 입사지원서에도 학력기입란을 두지 않았고, 지역인재 가점 대상자만 최종학력을 기재하도록 되어 있었습니다. <그림4>는 중부발전사의 학력기재란으로 지역인재 가점 대상자만 기재하도록 명기해놓았습니다. 이외 지역난방공사, 서부발전, 동서발전과 같은 발전소 계열 공사들 총 4곳은 채용공고와 입사지원서상에 학력제한을 하지 않겠다는 분명한 의지가 보이는 사례라 할 수 있겠습니다. 이들 기업처럼 ‘학력제한 철폐’에 대한 의지가 분명하다면 아래와 같은 식으로 입사지원서의 개선은 가능할 것입니다. <그림4>중부발전사의 학력기입란 기재의 모범적인 예시
■ 입사지원서상 스펙 요구 기재란은 자격증 89.7%(26곳), 어학점수 82.8%(24곳), 수상경력 27.6%(8곳)과 해외연수 및 교환학생 13.8%(4곳)을 차지. 한국사는 사실상 75.9%(22곳)이 요구함(자격증을 요구하는 기업은 12곳, 서류상 요구하지 않으나 별도의 한국사 시험을 치르는 기업 10곳, 자격증과 시험 모두 치르는 기업은 2곳), 직무능력과 관련없는 자격증 요구가 남발되고 있음. 다음은 채용공고와 입사지원서상에 요구하는 스펙 관행을 살펴보았습니다. 분석결과를 차례대로 살펴보면 자격증(26곳, 89.7%), 어학점수 기재란(82.8%, 24곳), 한국사 자격증(75.9%, 22곳),수상경력(27.6%, 8곳), 해외연수 및 교환학생 (13.8%, 4곳)의 기재란이 있었습니다. 이렇게 존재하는 기재란은 “반드시 채워 넣어야 하는, 그것도 매우 우수한/좋은 성적으로” 채워야 하는 의무로 다가오게 됩니다. 그런 점에서 지원서 상의 스펙항목은 매우 중요한 신호를 구직자에게 주고 있는 것입니다. 공기업이 요구하는 주요 스펙을 항목별로 살펴보겠습니다. <그림5>공기업이 요구하는 주요 스펙
<표1> 공기업의 스펙 기재란
1) (고급)자격증 중 *표기 공기업은 고급자격증에 대한 서류전형면제 또는 5~10%의 가산점을 부여하는 곳임 먼저 (고급)자격증 기재란 여부를 살펴보면 분석대상 공기업 26곳(89.7%)이 요구하였습니다. 실제로 공기업을 준비하는 많은 취업준비생들 중 기술직군은 기사 및 기능사 자격증 보유, 사무직군은 정보처리기사와 컴퓨터활용능력 등과 같은 직무 관련 취득 자격증을 1~2개는 기본으로 취득하는 것으로 드러났습니다. 문제는 이러한 자격증 외에 많은 공기업(한전, 가스공사, 지역난방공사 등 18곳)은 고급자격증 소지자에 한해 신입 채용 시 10% 내외의 가산점을 부여하거나 서류전형 면제 우대를 해주는 경우가 있었습니다. <표2>를 보면 고급자격증 소지자에 한해 서류전형 면제 혜택을 주고 있습니다. ‘직무소양 S등급 소지자’의 범위(<표3>을 참고)를 살펴보면 사무직군의 경우 변호사, 법무사, 노무사, 변리사, 회계사, 세무사로 분류되고 기술직군의 경우는 기술사, 건축사, 기능장과 같은 굉장히 숙련되거나 전문적인 수준의 자격증을 의미하는 것입니다. 이러한 소지자에게 서류전형 면제와 동시에 단계별 필기 전형에서 가점을 부여하는 혜택은 고급자격증 소지자의 지원시 합격을 시키겠다는 의미로 해석할 수 있습니다. 일명 ‘신의 직장’이라고 불리는 공기업에서 신입 직원 채용에서 일반인을 대상으로 한 공개 채용에서 이렇게 높은 수준의 자격증을 요구하고 가산점을 주는 것은 변칙행위라 볼 수 있습니다. <표2> ‘부적절한’ 고급자격증 소지자 우대 예시(가스공사)
<표3>서류전형 인정자격증 예시(가스공사)
자격증과 더불어 공기업에서는 한국사 자격증을 우대하는 곳도 29곳 중 12곳으로 41.4%를 차지하였습니다. 한국사 자격증을 요구하는 기관은 40%정도로 많지 않다고 생각할 수 있지만 자격증을 요구하지 않는 기관 10곳에서는 필기 단계에서는 따로 한국사 시험을 따로 치르고 있었습니다. 또한, 2곳은 자격증과 한국사 시험 모두 치르고 있어서 이것까지 합한다면 29곳 중 22곳(75.9%)이 한국사 시험이 필수 요소가 되어있다는 것을 의미합니다. 한국사 자격증의 경우 급별로 가산점도 달리 적용되고 있기 때문에 취업준비생들에게는 한국사의 비중이 상당할 것으로 보입니다. 한국사 시험은 해당기관에서 평가되어야 할 요소인 직무 능력과 전혀 상관이 없는 자격증이라는 점에서 반드시 시정되어야 합니다. 다음은 외국어 점수 기재란 여부를 살펴보았습니다. 공기업 24곳(82.8%)가 외국어점수 기입란이 있었으며, 어학점수를 지원자격 요건으로 명시한 기업은 29곳 중 17곳인 58.6%를 차지하였습니다. 이들 기관의 사무직 평균 토익 점수는 774점으로 드러났습니다. 실질적으로 공기업을 준비하는 취준생의 실질적인 서류 합격점수는 평균점수를 훨씬 상회하기에 입사를 위한 지원가능 평균점수는 큰 의미가 없어 보입니다. 공기업을 준비하는 수험생의 인터넷 카페에서 합격수기를 통해 확인한 바로는 여전히 900점 이상이 되어야 안정적인 지원이 가능한 것으로 되어 있어 지원가능선과 현실의 간격은 여전히 커 보입니다. <표2>에서 살펴보듯이 토익점수가 960점 이상이면 서류 면제 및 가산점 혜택이 주어지는 몇몇 기업들의 상황을 감안한다면 어학점수 고득점은 막강한 스펙이 될 것입니다. 이러한 분위기는 절대 몇몇 기업들의 예시가 아니라 이를 공개하지 않은 대부분의 공기업들의 상황이라는 점입니다. 직무 특성상 외국어 능력이 필요한 경우를 제외하고는 모든 직무에서 외국어 능력 및 외국어 점수를 일괄적으로 요구하는 것은 반드시 개선되어야 합니다. 분석대상 기업들 중 직무 특성상 외국어에 대한 필요가 인정되는 곳은 넓게 잡아 9곳(한국석유공사, 한국수력원자력, 인천국제공항공사, 한국공항공사, 부산항만공사, 한국관광공사, 여수광양항만공사, 울산항만공사, 인천항만공사)정도로 보입니다. 이들 기업 외에는 어학점수 기입란을 삭제하거나 기입란이 있더라도 해당 직무 외에는 기입하지 않도록 하는 방침을 두어서 쓸데없는 스펙 부담 요소는 없애야 할 것입니다. 다음은 수상경력과 해외연수 및 교환학생 기입란을 살펴보겠습니다. 수상경력은 8곳으로 27.6%를 차지하였고 해외연수 및 교환학생 기입란은 4곳으로 13.8%를 차지하고 있습니다. 공기업의 수상경력과 해외연수 요구는 민간기업에 비해 훨씬 적게 요구하였습니다. 수상경력은 동 기관 혹은 타 기관에서 주최하는 공모전이나 경시대회의 입상자에 대한 가산점 등을 부여하는 방식입니다. 이러한 수상경험들이 해당 직무에 적합한 경험이 된다면 타당할 수 있지만 이와 상관없는 공모전과 경시대회까지 기재하도록 활용이 된다면 불필요한 준비에 몰두하게 될 것입니다. 해외연수 및 교환학생 기입란의 경우 다른 공기업들은 기재란이 없었고 가스공사, 한국방송광고진흥공사, 인천항만공사, 해양환경관리공단 4곳만 있었는데 이에 대한 이유가 특별히 있는지에 대한 설명도 필요할 것으로 보입니다. ■ 신입직원을 모집하는 채용공고에서 경력기재란을 요구하는 기업은 29곳 중 23곳으로 79.3%를 차지하며, 신입을 모집하는 채용 취지와 모순됨 <그림6> 신입직원 채용에 경력기재란 여부
이번 분석은 2015년도 신입직원 및 (정규직 전환) 인턴사원 모집을 대상으로 삼아 입사지원서와 채용공고를 살펴보았습니다. 이상하게도 이들 조사대상 입사지원서에 29곳 중 23곳의 기업인 79.3%가 경력기재란을 두고 있었습니다. 경력을 기재하는 기준은 아르바이트 형태의 파트타이머 일 이나 인턴십과 같은 경험을 제외한 4대보험이 적용이 되는 업무를 말하는 것입니다. 신입 직원 모집에 경력 기재란이 존재한다는 것은 신입 보다는 경력이 있어야 유리하다는 것을 의미하는 것입니다. 이는 신입으로 입사하기 위해서 다른 기관/기업에서의 경력을 쌓고 와야하는 또 다른 스펙 경쟁을 치러야 한다는 의미입니다. 이는 원래의 채용 취지와 모순이 되는 것입니다. 특별하게 경력이 요구되는 사항이 있다면 이는 경력직으로 채용을 해야 할 것이며 그 이외의 직무 능력을 평가하기 위한 목적이라면 경력 요구가 아닌 다른 평가 도구를 활용해야 합니다. 22개 민간 대기업의 신입 채용 시 경력 기재 요구 비율인 86.4%(19곳)와 크게 차이나지 않는 공기업 경력 기재 요구는 반드시 시정되어야 합니다. ■ 공기업의 채용 방식은 정규직 채용형 인턴 선발(25곳, 86.2%)로 바뀌는 추세이며, 여기에 더해 단기계약직인 청년 인턴 수료여부(19곳, 65.5%)를 묻는 등 채용방식의 변화로 인해 또 다른 스펙 경쟁(인턴 등)을 가중시킴
공기업의 채용 실태를 분석한 결과 채용 방식에서 눈에 띄는 두가지 요소가 있었습니다. 첫째는 체험형 인턴으로 선발이 많아짐에 따라 인턴 수료 여부를 묻는 기재란이 있다는 점이고 둘째는 기존의 정규직 신입직원 채용 방식 대신 정규직 전환이 채용 연계형 인턴으로 선발하고 있다는 점입니다(일부 민간기업에서도 이런 흐름은 있었지만 공기업에서 확연히 드러남). 체험형 인턴은 1년 미만의 단기계약직형태의 근무를 의미하는 것이며 정규직 채용형 인턴은 일정기간을 인턴으로 채용한 이후에 일정비율(70%이상, 2014년 공공기관 인력운영 방향의 가이드라인)을 정규직으로 전환하는 것을 의미합니다. <그림7> 인턴 수료 기입란 예시
공기업 입사지원서에는 청년 인턴 수료 기재란을 묻는 기관이 29곳 중 19곳으로 65.5%를 차지하였습니다. <그림7>처럼 인턴 수료 여부를 묻는 기재란이 있고 인턴 수료자는 자사 기관 혹은 타 공공기관에서의 인턴을 수료할 경우 가산점이나 서류전형 면제 혜택을 주고 있습니다. 또한 공기업의 채용방식에 있어서도 29곳 중 25곳(86.2%)이 정규직 채용 연계형 인턴을 선발하고 있었습니다. 정규직 채용 연계형 인턴으로 선발되면 정규직 전환율이 70%이상 확정이 되어 인턴 선발 경쟁은 신입직원 채용과 맞먹는 수준의 치열한 경쟁을 치르고 있습니다. 채용이후에도 이 70%안에 들기 위한 경쟁이 또 벌어지고 있습니다. 이러한 인턴 선발 채용의 흐름이 실제로 직무능력과 관계가 있는가에 대한 평가에 대해서는 회의적이라는 답변이 많았습니다(‘공공기관 채용 현황과 개선방향 연구’, 2013.10, 한국조세재정연구원). 인턴의 취지는 대학생이 실제 사회에서의 현장적응력을 높이기 위해 교육기관에서 받은 이론과 실무를 배우는 제도를 말하고 있습니다. 그러나 이러한 인턴 취지와 달리 스펙 경쟁을 더 부추기고 있다면 이에 대한 점검과 개선작업이 신속히 이뤄져야 합니다. ■ 채용 절차를 확인한 결과, 1차 서류 심사→2차 전공필기 및 인적성 또는 NCS형 필기 시험→2~3차 다양한 단계와 방식의 면접으로 진행되어 대부분의 채용절차에서 민간기업보다 더 까다롭고 고난도의 채용 준비가 필요함 공기업의 채용 절차는 서류-필기시험-면접 전형 등 크게 3단계로 나뉘고 있습니다. 1차 서류의 경우 일부 공기업(한국전력공사, 중부발전,한국수력원자력공사, 서부발전, 동서발전, 남부발전,한국남동발전, 한국수자원공사)은 서류 심사 기준(입사지원서 성실성, 선발배수를 높여서 서류통과 인원 확대 등)을 많이 낮추려는 노력이 있지만 전반적인 기류는 아닙니다. 이러한 서류전형 완화와 상관없이 많은 취준생들의 합격수기를 살펴보면 출신학교, 어학, 자격증, 수상경력 등과 같은 많은 스펙들을 구비하고 있는 상황입니다. 입사지원서 상에 출신학교명, 스펙 기재란이 존재하는 한 여전히 스펙이 중요한 선발요소일 것이라는 의혹을 벗어나기는 힘듭니다. 다음은 필기전형입니다. 공기업의 필기전형은 주로 전공 필기, 시사상식, 한국사 시험, 논술과 같은 단답형 문제나 서술형 고사를 치르고 있습니다. 필기시험의 수준은 보통 대졸수준(기사 이상 소지자)이라고 밝히고 있습니다. 보통 5급 국가고시나 전문자격증을 준비한다는 마음으로 필기를 준비하면 합격하기 수월하다는 취준생들끼리의 이야기가 돌 정도로 양이 방대하고 수준이 높습니다. <그림8>은 공기업을 준비하는 취업준비생들의 일과와 준비량을 보여주는 일부 사례입니다. 이 예시를 살펴보면 기본적으로 영어(토익 950점) 및 기본 자격증(한국사 1급, 컴활 1급, 한자 2급, 테셋 2급)을 갖추는 시간과 노력이 필요하고 그 이후는 전공시험(경영, 경제, 회계 통합전공 이론)을 위해 여러 과목을 몇 번씩 반복하는 과정을 겪으며 필기 준비를 하고 있습니다. 전공시험 외에도 논술 준비와 영어 면접을 위한 스터디까지 하는 지금의 현실은 신의 직장에 입성하기 위해 서 엄청난 전쟁을 치러야 한다는 것을 의미합니다. <그림8> 공기업준비생의 공부방법 예시
마지막 면접 전형은 보통 2차에 걸쳐 면접을 치르고 있습니다. 기본 실무진 면접을 통해 다양한 면접(핵심역량, 토론, PT발표,영어 등)들이 진행이 되고 있고, 최종 면접은 임원진 면접으로 구성됩니다. 면접 과정을 살펴보면 대부분의 공기업들은 직무를 바탕으로 한 면접을 비롯해 학력, 연령, 전공 등에 제한을 두지 않는 블라인드 면접 방식을 하겠다고 채용공고상으로 제시를 하고 있습니다. 하지만 직무와 상관없는 비정상적인 면접도 존재했습니다. 학력제한을 하지 않겠다고 하지만 대졸 수준의 전공 면접을 묻거나 대학 재학기간동안 대내외 활동을 묻는 경우가 있었습니다. 또한 직무와 관련이 없는 영어 면접을 치르는 기업들도 존재해 이를 위한 대비를 해야 하는 부담도 안고 있습니다. 직무와 상관없는 불필요한 면접 전형 늘리기는 줄여야 할 것이며 적합한 인재 선발을 위한 면접 도구 개발을 위해 노력해야합니다. ■ 공기업들은 NCS 기반한 채용 방식(27곳) 도입에 대한 홍보와 달리 기존 채용 방식에 NCS가 가중되어 이중부담으로 작용하는 과도기적 상황이며, 이에 대한 채용 시스템 변화가 필요함 이번 2015년도 공기업들의 채용 시장을 분석한 결과, 스펙을 걷어내고 직무 기반 중심으로 인재를 선발하겠다는 공기업들의 발표와 채용공고상 ‘NCS 기반 채용’이라는 문구는 여럿 있었지만 실제로 분석해본 결과 상황은 이와 달랐습니다. 학력제한을 하지 않는다 했으나 학력과 학벌을 볼 수 있는 학력기입란은 여전히 존재하였습니다. 스펙을 평가하지 않겠다고 했으나 여러 가지 스펙기입란이 존재하고 직무 중심으로 스펙을 기입하라는 기준없이 입사지원서가 과거와 동일하게 제시되어 공기업을 준비하는 취준생들은 기존 방식에 맞춰 스펙을 쌓고 있습니다. 전반적인 기업 인사 시스템의 개혁이 없이는 몇 가지 임시방편적 채용 방식 도입은 어떤 효과도 거둘 수 없습니다. 정부에서 강력하게 추진하는 NCS 기반 채용이 성공을 거두기 위해서는 확실한 덜어냄과 변혁이 필요할 것입니다. 그렇지 않다면 여전히 한국 사회에서 벌어지는 채용 격차는 수도권과 비수도권 대학 간의 학벌 차이를 조장할 것이고 여전히 지필 중심의 평가시스템 속에서 많은 취준생들은 책상 앞에 매몰되어 있을 것입니다. 이를 해결하기 위해서 국가, 기업, 개인을 비롯하여 다방면의 개혁은 필요할 것입니다. 그 개혁 중 공기업은 국가적 책무를 지고 개선에 앞장을 서야 할 것입니다. 인재를 떨어뜨리기 위한 선발이 아닌 기업에 맞는 ‘적합한’ 인재를 선별하기 위한 채용과 인사시스템 진화로 이어져야 합니다. 3차 보도자료는 이번 분석에서 다루지 않았던 “30개 공기업의 NCS 채용 현황 및 실태”를 보도할 예정입니다. 이에 대한 많은 관심 바랍니다.
2015.11. 2. 사교육걱정없는세상 ※ 담당 : 본 단체 정책대안연구소 연구원 박민숙(02-797-4044, 내선 506)
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보도자료(HWP)
