- 목 차 -
제1장 총칙
제2장 채용 및 근로계약
제1절 채용 및 근로계약
제2절 보직 및 이동
제3장 복 무
제4장 인 사
제1절 인사위원회
제2절 배치․전직 및 승진
제3절 휴직 및 복직
제5장 근로조건
제1절 근로시간
제2절 휴일․휴가·병가
제3절 모성보호
제6장 임 금
제7장 퇴직․해고 등
제8장 퇴직급여
제9장 표창 및 징계
제10장 운영위원회와 윤리위원회
제11장 교육 및 성희롱의 예방
제12장 안전보건
제13장 재해보상
제14장 취업규칙
제15장 보 칙
부칙 및 별지
제1절 근로시간
제39조(근무형태)
근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 교대근무제를 시행할 수 있다.
제40조(근로시간)
① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일
은 무급휴무일로 한다.
② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.
③ 월 소정근로시간은 209시간으로 한다.
④ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제41조의 휴게시간을 제외하고 09:00
부터 18:00시까지로 한다. 단, 18세 미만 직원의 경우 1일의 근로시간은 7시
간 내로 한다.
⑤ 전(前) 항의 시업 및 종업시각은 회사의 필요에 따라 계절별 또는 근무형
태별로 따로 정하거나 변경하여 시행할 수 있다.
제41조(휴게시간)
① 휴게시간은 제40조 제4항의 근로시간 중 12:00시부터 13:00시까지로 한다.
다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.
② 위 시간은 회사의 업무형편에 따라 그 시각을 변경할 수 있다.
③ 휴게시간은 회사의 질서와 규율을 문란하게 하지 아니하는 범위 내에서
직원이 자유로이 이용할 수 있으되, 근무 장소를 이탈할 수 없다.
제42조 (간주근로시간제)
직원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서
근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
제2절 휴일․휴가·병가
제43조(유급휴일)
① 1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여 한다.
단, 업무상 필요한 경우 주휴일을 변경할 수 있다.
② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우
｢근로기준법｣ 제57조(보상휴가제)에 따라 보상휴가를 줄 수 있다.
③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일유급휴일로 한다.
다만, 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거일은 제11조에서 별도로 정하는 바에 따른다.
제44조(휴일의 대체)
① 회사는 업무상 부득이한 사정이 있는 경우에는 휴일을 다른 날로 대체 할 수 있으며 적어도 24시간 전에 해당되는 전(全) 근로자에게 통지해야한다.
② 휴일을 대체한 근무일에 출근하지 아니하면 결근으로 취급한다.
제45조(연차유급휴가의 산정)
① 연차유급휴가란 1년간 계속 근로한 근로자에 대하여 일정한 유급으로 근로 의무가 면제되는 날을 말한다.
② 당 회사의 연차휴가산정대상기간의 기산일은 당 회사의 회계연도 (4.1~ 다음해 3.1)를 기준으로 일률적으로 정한다.
③ 연차유급휴가를 부여하기 위한 1년간 소정근로일수는 매년 4월 1일부터 기산한다.
④ 회사는 계속근로연수가 1년 미만인 직원에게 1월간 개근시 1일의 연차유급 휴가를 부여하기 위한 월 소정근로일수는 매월 초일부터 기산한다.
⑤ 1년간 소정근로일수 중 다음 각 호는 출근한 것으로 본다.
가. 업무상 재해로 인한 휴업기간
나. 임산부보호휴가기간
다. 예비군훈련기간
라. 민방위훈련 또는 공원기간
마. 공민권행사를 위한 휴무일
바. 연차유급휴가기간
사. 생리휴가기간
⑥ 직원이 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공한 경우에는 결근으로 간주하지 않는다.
제46조(연차유급휴가의 부여) ※ 하단 3월말 법인 이라서 전년도 4월 1일부터 다음연도 3월 말일 ※
① 회사는 법정휴일, 약정휴일, 근로제공의무가 정지된 날을 제외한 전년도 4월 1일부터 1년간 소정근로일수 중 출근한 날이 8할 이상인 직원에게 금년도 4월 1일부터 다음연도 3월 말일 사이에 15일의 연차유급휴가를 부여 한다.
단, 출근일수가 8할 미만이더라도 1개월 개근시 1일의 연차휴가를 부여한다.
② 회사는 계속근로연수가 1년 미만인 직원에게 1월간 개근시 1일의 연차유급휴가를 부여한다.
③ 직원의 최초 1년간 근로에 대하여 금년도 4월 1일부터 다음연도 3월 말일사이에 부여되는 15일의 연차유급휴가는 제2항의 규정에 의하여 발생된 연차유급휴가일수를 포함한다.
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⑤ 회사는 3년 이상 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 연차유급휴가를 부여한다.
⑥ 제1항과 제5항에 의하여 발생된 총 연차유급휴가의 일수는 25일을 초과할 수 없다.
제47조 (연차유급휴가의 사용) ※ 하단 3월말 법인 이라서 전년도 4월 1일부터 다음연도 3월 말일 ※
① 직원은 연차유급휴가를 1주일 전에 서면으로 청구하여야 한다.
② 회사는 직원의 청구가 있는 시기에 연차유급휴가를 부여한다.
단, 직원이 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
③ 직원의 연차유급휴가사용청구에 대한 회사의 승인은 연차유급휴가의 기산일 이전에 직원에게 도달하여야 한다.
④ 직원은 회사의 승인을 얻은 후 연차유급휴가를 사용한다.
⑤ 연차유급휴가를 사용하는 기간은 통상임금을 지급한다.
⑥ 금년도 4월 1일부터 다음해 3월 말일 사이에 사용하지 아니한 연차유급휴가는 다음해 3월말일이 지남으로써 소멸된다.
다만, 회사의 귀책사유로 사용하지 않은 경우에는 그러하지 아니한다.
제48조 (연차휴가의 사용촉진)
근로기준법이 정한 바에 따라 연차휴가촉진조치를 실시할 수 있으며 사용촉진조치에도 불구하고 직원이 연차유급휴가를 사용하지 아니하여 연차유급휴가청구권이 소멸된 경우에는 회사는 직원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며 회사에 귀책사유에도 해당하지 않는다.
제49조(하기휴가)
직원은 7월 1일부터 8월 31일까지 사이에 하기휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가개시일 3일 전에 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.
상기 기간은 직원과 회사의 협의에 의해 변경 할 수 있다.하기휴가는 연차휴가에서 공제한다.
제50조(경조사 휴가)
① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 직원의 신청에 따라
유급의 경조사휴가를 부여한다.
② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다
③ 본인의 입원이나 천재지변 등으로 인한 가옥, 재산 상의 재해나 직원의 직계 가족의 중대재난과 회사가 인정한 특수한 사정에 대하여는 소속직원의 부서장이 대표자의 승인을 받아 결정하여 집행할 수 있다.
제51조(생리휴가)
① 여자직원은 사실상의 생리현상이 있는 날에 생리휴가를 서면으로 청구한다.
② 회사는 여자직원에게 월 1일의 무급생리휴가의 청구가 있는 날에 부여 한다.
③ 제2항의 월 기산점은 매월 초일이다.
④ 사용하지 않은 생리휴가는 소멸한다.
⑤ 여자직원은 매월 초일에 당월 생리휴가 사용계획서를 회사에 제출한다.
⑥ 생리휴가의 사용일은 주휴일, 연차유급휴가 등을 부여하기 위한 소정일수
및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고, 그 날은 출근한 것으로 본다.
제52조(병가)
① 회사는 직원이 업무 외 질병․부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는
연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우
병가기간은 무급으로 한다.
② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부
하여 소속 부서장에게 제출하여야 한다. 회사는 직원에게 회사가 지정한
의사가 작성한 진단서의 제출을 요구할 수 있다.
제53조(휴가의 허가절차)
직원이 이 규칙에서 정한 휴가를 얻고자 할 때에는 휴가를 하기 5일 전까지 해당 증빙서를 첨부하여 소속부서장의 승인을 얻어 주관부서에 휴가신청서를 제출하고 허가를 받아야 사용할 수 있다.
| 6.임산부 보호 조항 |
| 2021년 11월19일 부터 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지 하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용 하여야 합니다. 다만 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 아니할 수 있습니다. |
제3절 모성보호
제54조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에
둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.
이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임
신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등의 사유로 제1항의
휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수
있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일
(한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가
청구하면 근로기준법 등 관련법령이 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가
를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항
에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상
자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등
과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여
등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니
되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여
야 한다.
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한
업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일
2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이
6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을
삭감하여서는 아니 된다.
제55조(태아검진 시간의 허용 등)
① 회사는 임신한 여성 직원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을
받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 않는
다.
제56조(육아기 근로시간 단축)
① 회사는 제32조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 직원이 육아휴직
대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는
경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적
인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령이 정하
는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그
사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하
여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
③ 회사가 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로
시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 내로 한다. 단 육아휴직 미 사용기간에 대해서는 추가로 육아기 근로시간 단축으로 사용 할 수 있다.
⑤ 회사는 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는
육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는등 적극
협조한다.
제57조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 회사는 제56조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 직원에 대하여
근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그
근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제56조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로
시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 직원 간에 서면으로정한
다.
③ 사업주는 제56조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 직원에게 단축
된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 직원이 명시적으로
청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 직원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른
평균임금을 산정하는 경우에는 그 직원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금
산정기간에서 제외한다.
제58조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
직원은 제32조와 제56조에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.
1. 육아휴직의 1회 사용
2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
제59조(육아시간)
생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 제41조의 휴게시
간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
제11장 교육 및 성희롱의 예방
제102조(직무교육)
① 회사는 직원의 직무능력향상을 위하여 필요한 지식 및 기술 또는 심화시키기
위한 경우 직무교육을 사내·사외에서 시킬 수 있으며 직원은 교육과정에 성
실히 임하여야 한다.
② 제1항에 따른 직무교육과 제103조에 따른 직장 내 성희롱 예방교육은 근무
시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한
것으로 본다. 다만, 직원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할
수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소․일정 등을 고려하여 따로
정한다.
③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.
제103조(성희롱의 예방)
① 회사는 사업주,상급자 또는 직원이 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하
여 다른 직원에게 성적인 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을
주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키지 않도록 한
다.
② 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는
여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련법령의 요지, 성희롱 예방을 위
한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내
용으로 성희롱 예방교육을 한다.
③ 회사의 모든 임원 및 직원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에
해당하는 행위를 하여서는 안된다.
④ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임․직원에 대하여는 해고 등의 징계
조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록
인사이동을 병행하여 실시한다.
⑤ 회사는 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원
회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의
요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는비공개를 원칙으로
한다.
제12장 안전보건
제104조(안전보건관리규정)
① 회사는 사업장의 안전·보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된
안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로
자에게 알려야 한다.
1. 안전·보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항
2. 안전·보건교육에 관한 사항
3. 사업장 안전관리에 관한 사항
4. 사업장 보건관리에 관한 사항
5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항
6. 그 밖에 안전·보건에 관한 사항
② 직원은 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야
한다.
제105조(안전보건 교육)
회사는 직원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 직원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
제106조(위험기계 ․ 기구의 방호조치)
회사는 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계․기구에 대하여 유해․위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 직원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.
1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것
2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬
것
3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게
신고할 것
제107조(보호구의 지급 및 착용)
회사는 직원이 유해․위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 직원은 작업시 회사에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.
제108조(물질안전보건자료의 작성․비치)
회사는 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.
제109조(건강진단)
① 회사는 직원의 건강보호 ․ 유지를 위하여 관련법이 정하는 바에 따라 사무직
은 매 2년에 1회 실시한다.
② 회사는 관련법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수 ․ 배치전 ․ 수시 ․ 임시
건강진단 등을 실시한다.
③ 직원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.
제110조(질병자 근로금지 및 제한)
① 다음 각호의 질병에 걸린 직원에 대하여는 의사의 진료에 따라 근로를 금지
또는 제한한다.
1. 법으로 정하여진 전염병
2. 정신분열증, 마비성치매, 기타 정신질환
3. 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 질병
② 제1항의 규정에 의하여 근로를 금지 또는 제한을 받은 직원이 건강을 회복
한 때에는 소속 부서장을 경유하여 의사진단서를 회사에 제출, 복귀를 신
청하여 회사의 승인을 받아 복귀한다.
③ 제1항의 규정에 의하여 근로자가 금지된 기간중 첫 6개월은 병가로 처리되
며 6개월의 병가기간이 초과하는 기간은 무급휴직으로 본다. 단, 근로금지
가 개시된 이후 2년 내에 근로금지 사유가 소멸되지 않은 경우에는 퇴직으
로 처리한다.
제111조 (건강상의 감독을 받는 직원의 취업제한)
다음 각호의 어느 하나에 해당하는 직원은 건강상의 감독을 받는 직원으로 간주하여 회사는 근로시간의 단축, 직종 또는 사업장의 변경 또는 그의 건강증진 및 유지에 필요한 조치 등과 같은 특별 고려를 하여야 한다.
1. 질병 또는 건강불량으로 인하여 특별한 조치가 필요한 직원
2. 시체검사 결과 건강상 감독을 요하는 직원
제112조(산업안전보건법 준수)
① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라
산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 직원의 신체적 피로와 정신적 스트레스
등에 따른 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다
② 직원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보
건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
| 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 2019년 7월 16일 부터 최초로 시행 |
| 현행법 상 직장 내 괴롭힘 금지와 관련된 사업주의 의무와 취해야 할 기본적인 법적 조치 직장 내 괴롭힘의 금지에 관한 법 규정에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무 상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안되며, 직장 내 괴롭힘 사실에 대해 접수를 받아 그와 같은 가해 행위 발생을 인지한 사업주는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다고 명시했다. 사업주는 위 사실조사 기간 동안 필요한 경우 피해자를 보호하기 위해 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 하며, 이 경우 사업주는 피해자의 의사에 반하는 조치를 취해서는 안된다. 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 하며, 징계를 하는 경우에는 사전 피해자의 의견을 들어 행위자를 징계해야 한다. 사업주가 이와 같은 조치를 취하지 않는 경우 법 시행 초기임을 감안 별도의 처벌규정을 두고 있지 않지만, 사업주가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해진다. 사업주가 취해야 할 또 하나의 의무로서 직장 내 괴롭힘 금지와 관련 회사 내부규정 정비가 필요하다. 상시 근로자 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 근로기준법 제93조 제11항에 의거 취업규칙 내용 중에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치 등에 관한 사항을 추가로 명시해 취업규칙 신규 또는 변경 신고를 해야 한다. 만일 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있다. 사업주는 의지를 가지고 고충처리 또는 노사협의회 제도를 활성화해 고충을 예방·해소하거나 외부 전문가를 통해 자체 사업장 실정에 맞는 직장 내 괴롭힘 금지와 예방을 위한 프로그램을 설계해 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 등 근로자 고충 예방 관리를 철저히 해야 한다. 출처 : 기계설비신문(http://www.kmecnews.co.kr) |
| 5.직장 내 괴롭힘 금지제도 제재 규정 신설 |
| 직장 내 괴롭힘으로부터피해 근로자를 보호하고 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 강화하기 위해 2021년 10월 14일 부터 의무 위반에 대한 제재 규정이 신설 됩니다. 사업주가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를, 사업주가 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 사실관계 조사, 가해자 징계, 피해 근로자 보호조치 의무 등을 이행하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과 합니다. |
제12장 2 직장 내 괴롭힘의 금지
제112조의 2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)
직장 내 괴롭힘 행위란 임·직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다.
제112조의 3 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
제112조의 4 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ①회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
②직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.
③직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
④회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.
제112조의 5(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.
회사는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
회사는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 “피해 직원 등” 이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 직원 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해 직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
회사는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
회사는 제2항에 따은 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 직원의 의견을 들어야 한다.
회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해 직원 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제13장 재해보상
제113조(재해보상)
① 직원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업
재해보상보험법에 따른다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는
근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.
③ 회사는 업무 외의 재해에 대하여는 본 규칙에 정한 보상책임을 지지 아니한
다.
제14장 취업규칙
제114조(취업규칙의 비치)
회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실·휴게실 또는 회사가 운영하는 임직원인터넷 사내카페 등에 비치 및 게시하여 직원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제115조(취업규칙의 변경)
이 규칙을 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
제15장 보 칙
제116조(준용규칙)
① 본 규칙에 정하지 아니한 사항은 인사관리규정, 관련법규 또는 통상 관례에 따른
다.
② 본 규칙은 시행일 이전에 입사한 직원에게도 효력이 적용된다.
- 부 칙 -
제1조(시행일) 본 규칙은 2014년 10월 20일부터 시행한다.
- 부 칙 (2019.10.01.) -
제1조(시행일) 본 규칙은 일부 개정하여 2019년 10월 01일부터 시행한다.
위의 취업규칙 내용을 확인하고 서명합니다.
사용자 대표 : 홍 길 동 (인)
근로자 대표 : (인)
