Re:노동법 처음시작하는데 공부중 의문...^^:

[DH다니엘]

너무 댓글이 없어서.. 실력은 없지만.. 의견으로 이해해주십시오

1.취업규칙의 불이익변경이 효력발생요건을 갖추지 못하여 무효가 된 경우 기존의 근로자에게는 당연히 무효이겠지만

  변경 이후 취업한 근로자에 대해 무효인가 여부에 대해 절대적 무효설과 상대적 무효설이 있다고 했습니다.

  그리고 임종률 교수께서는 상대적 무효설을 지지하면서 신규취업자에게는 불이익한변경이 없고, 취업규칙은 새로변경된

  것 하나뿐이며 단지 기존의 근로자에게는 유리의 원칙이 적용되어 기존의 취업규칙이 포함된 근로계약에 의해 근로조건이

  정해지므로 획일적 근로조건 형성에도 어긋나지 않는다고 했습니다.

  이 부분에서 잘 이해가 안되는 것은 기존의 취업규칙이 근로계약으로 스며든다(?)인데, 이것은 취업규칙의 법적성질이

  계약설을 따를 때 받아들여질 수 있다고 생각됩니다. 그런데 임종률 교수께서는 수권설을 취해도 논리적 모순을 갖지

  않는다고 했는데 왜 그럴 수 있는 것인지 궁금합니다.

--->취업규칙의 법적성질의 문제는 "취업규칙이 갖는 구속력의 근거가 어디 있느냐"의 문제인건 아시죠

법규범설중 다수설와 판례의 입장인 수권설의 경우 그 근거를 97조에서 찾고. 계약설은 그 근거를 근로자의 동의에서 찾습니다.

즉, 동의가 필요없다는 입장과 동의가 필요하다는 입장(사실인관습에 의한 근로자의 묵시적동의)이죠.

님이 궁금하신 부분(기존의 취업규칙이 근로계약으로 스며든다)은 화체설이라 하며 취업규칙의 97조 규범적 효력에 의해 근로계약의 내용이 되고 취업규칙이 상실(불이익변경)되어도 그 부분은 근로계약의 내용이 된다는 내용입니다. 이것은 계약설, 수권설 공통적으로 인정하는 내용입니다.[화체설-김형배(계약설), 임종률(수권설)] 즉, 교수님 말이 맞습니다..ㅎㅎ ^^;;

-법규범설---97조(근거)---->규범적효력(결과)--->근로계약(취업규칙상실시-화체설)

-계약설-----동의(근거)---->규범적효력(결과)--->근로계약(취업규칙상실시-화체설)

2.위의 사안과 관련해 퇴직금 관련조항에 대해 상대적 효력설에 의해 기존 근로자와 신규 근로자의 퇴직금 수준에 차등이 발생하게 되는 것은 의도된 것이 아니라 취업규칙 불이익변경 요건상 미비로 인해 불가피 하게 발생했으므로 퇴직금 차등금지에 어긋나지 않는다고 했는데, 그렇다면 판례는 상대적 효력설을 취하는 것으로 보여집니다. 그렇다면 판례도 수권설을 유지하면서 상대적 효력설을 취하는지, 계약설에 따라 상대적 효력설을 취하는지 궁금하며 만약 수권설을 유지하고 있다면 상대적 효력설을 지지하는 논리가 무엇인지 궁금합니다.

----> 판례의 입장은 취업규칙의 법적성질은 법규범(수권설)이라는 것입니다. 즉 사용자가 동의없이도 취업규칙을 설정.변경할 수 있다는 것이죠. 다만 근로자들의 피해를 방지하기 위해 불이익 변경시 근로자들의 집단적 동의를 요구하고 있습니다.

본 사안(판례-전원합의체판결)에서 법원은 퇴직금관련조항을 기존의 근로자에게 집단적 동의없이 불이익하게 변경하는 것은 기득이익의 침해로서 효력이 없다고 보는 것입니다. 다만, 신규근로자에 대해서는 변경된 취업규칙을 동의하고 입사했으므로 불이익이 없다는 겁니다.

여기서 또 하나 퇴직금차등지급금지원칙에 반하는 문제가 발생합니다. 이부분에서 많은 비판이 있습니다.

여기서 포인트는 종전 판례에서는 절대적 무효설을 취했으나, 이 전합판결로 상대적 무효설로 변경된 겁니다.

종전 판례는 이처럼 기존근로자와 신규근로자의 차별은 수권설 입장(범규범)에서 어긋난다는 이유로 상대적무효설 입장이었습니다.

3.근로자의 과반수를 포함한 노동조합이 불이익변경의 내용으로 단체협약을 체결한다면"차후에 취업규칙 불이익변경 시 불이익 변경이 아니다"라고책에 쓰여있습니다. 이말의 뜻은 불이익변경이지만 과반수의 동의를 얻은 것과 같으므로 효력을 발생할 수 있다는 뜻인가요? 아니면 그 자체로 불이익 변경이 아니라는 뜻입니까? 만약 후자라면 단체협약이 체결되는 순간 실질적으로 취업규칙의 내용은 변경이 되고 차후에 취업규칙의 변경은 변경사항을 확인하는 것일뿐이기 때문으로 이해되는데, 그 근거가 되는 논리가 무엇입니까? 또한 조합원이 아닌 근로자는 왜 소급적용 하지않는지 의문입니다.

-----> 님이 말씀하신 전자의 의미입니다. 집단적동의를 받은 것으로 본다는 것이죠. 하지만 이것은 취업규칙의 동의가 아닌 단체협약의 체결입니다. 즉, 그 효력을 단체협약에서 찾아야 한다는 것입니다. 단체협약은 취업규칙 및 근로계약에 대해 규범적 효력을 갖습니다. 다만 단체협약의 규범적 효력은 조합과 그 조합원(이 둘의 법률관계도 중요)에게 영향을 미치게 됩니다. 따라서 비조합원은 동의를 한 것이 아니게 됩니다. 여기서 눈여겨 볼 것이 단체협약의 효력확장 Part(노조법2) 입니다.

4.효력요건을 갖추지 못한 불이익 변경에 대해 차후에 근로자 과반수의 동의를 통해 무효인줄 알았을 경우 소급적으로 적용하고, 몰랐을 경우 동의하는 순간부터 적용할 수 있다고 쓰여있습니다. 이 뜻은 무효인 불이익변경 취업규칙을 어떤 사정에 의해 상당시간동안 적용하고 있었을 경우를 전제하는 것입니까? 아니면 어떤 경우를 전제하고 있는지 예를 들어주시면 이해가 빠를 것 같습니다.

----> 이 부분은 그냥 문장 그대로 이해하시면 될 듯 합니다. 구체적(민법)으로 들어가지 않으셔도 취업규칙에서는 할 말이 많으니까요.

참고로, 판례는 1997년 이후(취업규칙의 불이익변경에 대한 집단적 동의를 근기법에 규정한 이후)에도  "사회적합리성"이 있는 경우

동의를 얻지 않고도 유효하다고 판단하고 있습니다. 법원은 사회적 합리성의 판단기준은 근로자측의 불이익정도, 사용자측 변경 필요성, 대상조치를 포함한 다른 근로조건의 개선상황 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고있습니다.

답이 되었는지 모르겠습니다..

[DH다니엘]

만약 화체설을 반대하시면 취업규칙 상실시 개별근로자의 근로조건은 이전으로 불이익하게 돌아갈 염려가큼니다. 이러한 이유로 퇴직금판례(전합)도 기득이익이라는 표현으로 화체설을 지지하고 있습니다. 다만 취업규칙은 1개이고 새롭게 제정된 것이다. 라는 표현을 쓰고 있습니다.

[DH다니엘]

또한 근로계약에는 없고 취업규칙에만 있는 부분이 대부분 징계, 퇴직금 등 집단적처리를 요하는 사항들일 것입니다. 이러한 것은 일정기간 존재함으로서 관행이된다고 볼수있습니다. 이러한 관행은 근로계약의 내용이 불분명할때 보충적으로 적용될 수 있습니다. 취업규칙을 이러한 관습법적차원으로 이해할수도 있습니다.

[DH다니엘]

제 말은 취업규칙의 근본적인 취지와 그 효력 등을 살펴보면 화체설을 지지하지 않을 근거가희박하다는 겁니다.^^ 규범설이거나 계약설이거나... 답이되었을지 모르겠습니다. 틀린부분이나 제가 오해한 부분이 있을지도 모르니 전문적 강사님들에게 물어보시는 것도 좋을듯 합니다.

[다소]

오..이렇게 자세한 설명 감사드립니다.^^ 아직 배우지 않은 부분과 연관된 부분도 있어서 완전히 이해가 되지는 않지만
어떤 방향으로 생각을 해야할 지 윤곽이 잡힙니다. 감사합니다.

[외딴섬]

여기는 지방이라 학원은 다니지 못하고 궁금한 사항에 대해 어디 물어 보기도 마당치 않았는 데 다니엘님의 논리적이고 내공있는 답변을 보니 의문이 많이 풀리네요...부족한 글에 답변 주셔서 감사합니다.